一，加班費規(guī)范以哪些測算

加班費并不是以標準工資為數(shù)量來測算，只是以勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資來估算的。

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條 用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據(jù)具體必須 分配女職工在標準規(guī)定上班時間之外工作中的，應按下列規(guī)范付款薪水：

(一)用人公司依規(guī)分配女職工在日標準規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人公司依規(guī)分配女職工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人公司依規(guī)分配女職工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額工作后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據(jù)上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%，200%，300%付款其薪水。

經(jīng)勞作行政機關準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標準規(guī)定工 作時間的一部分，應視作增加上班時間，并應按本要求付款員工增加上班時間的薪水。推行不按時工時制度的員工，不實行這些要求。

二，不給加班費該怎么辦

沒有獲得加班工資，能夠向社會保障監(jiān)管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

必須 提示的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但工人有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由企業(yè)擔負不良不良影響。

在加班加點時留意搜集并儲存好相關的直接證據(jù)。例如考勤統(tǒng)計表影印件，蓋上公司章的加班加點安排，加班加點時的工作日志，加班加點時解決拿貨交貨的紀錄，加班加點所做工作文件，自身授意的市場銷售紀錄，出入庫單等。此外，一起加班加點的朋友的證詞，加班加點時間拜訪客戶所得到的顧客證詞，在實際的監(jiān)督及訴訟中也能夠充分發(fā)揮直接證據(jù)的功效。

盡管容許用人公司組織女職工在歇息，請假的時間加班加點，但正常情況下也規(guī)定征詢員工的允許，而且針對企業(yè)分配上班的時間，也不可超出法律法規(guī)的時間，如每一個月分配上班的時間不可以超出36個鐘頭。自然，分配工作也必須根據(jù)員工適度的補貼，這就是我們說的加班費。依據(jù)詳細情況的不一樣，測算加班費的規(guī)范也存有差別。之上便是我歸整的內容。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你直接資詢。