一、了解數(shù)量加班加點工資怎么算的

沒有詳細的法律規(guī)定。這里給予某省高級人民法院頒布的實施意見，僅供參考：

員工加班費計算數(shù)量，理應依照法律規(guī)定上班時間內(nèi)職工供應正常的工作勞動所得薪水明確，員工每個月加班工資不計入到下個月加班費計算數(shù)量中。詳細情況如下所示：

(1)用人公司與員工在勞動合同書中約好了加班費計算數(shù)量的，以該承諾為標準;彼此與此同時又承諾以當?shù)匾蟮幕竟べY規(guī)范或小于勞動合同書訂立的標準工資做為加班費計算數(shù)量，員工認為以勞動合同書訂立的標準工資做為加班費計算數(shù)量的，應予以適用。

(2)員工一切正常給予工作的情形下，彼此具體下發(fā)的標準工資高過原承諾標準工資的，能夠視作彼此變動了協(xié)議承諾的標準工資，以具體下發(fā)的標準工資做為測算加班費計算數(shù)量。具體下發(fā)的標準工資小于合同書承諾的標準工資，可以確認為彼此變動了協(xié)議承諾的標準工資的，以具體下發(fā)的標準工資做為測算加班工資的測算數(shù)量。

(3)勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是協(xié)議訂立不清晰時，理應以具體下發(fā)的薪水做為測算數(shù)量。用人公司按月立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于具體下發(fā)的薪水，實際包含中國統(tǒng)計局《 <關于工資總額組成的規(guī)定> 若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的一些構(gòu)成部分。加班費計算數(shù)量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。在以具體下發(fā)的薪水做為加班費計算數(shù)量時，加班工資(前月)、膳食補貼等理應扣減，不可以納入測算數(shù)量范疇。我國有關部門對工資組成要求有調(diào)節(jié)的，按調(diào)節(jié)的要求實行。

(4)員工的本月獎勵金具備“員工一切正常上班時間薪水酬勞”特性的,歸屬于薪水構(gòu)成部分。員工的當月薪與本月獎勵金派發(fā)日期不一致的,應將這兩一部分累計做為加班費計算數(shù)量。用人公司不按月、按季派發(fā)的獎勵金，依據(jù)具體情況分辨能夠不當作加班費計算數(shù)量。

(5)在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應依照原社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，以每個月上班時間為21.75天和174鐘頭開展換算。

(6)推行綜合性測算時間工時制度的用人公司,當綜合性測算時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內(nèi)的月平均工資做為加班費計算數(shù)量。

二、加班費計算要求

《勞動法》第四十四條　有下面情況之一的，用人公司應該依照以下標淮付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪資酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款高于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調(diào)休的，付款高于薪水的百分之二百的薪資酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工作業(yè)的，付款高于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

針對絕大多數(shù)員工而言，被企業(yè)分配加班加點，通常全是免費的，也就是大部分用人公司實際上并沒有依照我國的要求，付款員工相對應的加班費。而用人公司的這一個人行為，可以說早已違背了《勞動合同法|》中的要求，而員工要想消費者維權，能夠去本地勞動監(jiān)察中隊開展舉報，還可以同時向本地仲裁委申請辦理勞動仲裁。