招騁環(huán)節(jié)中，也許你遇到過這個狀況：有一個侯選人你十分鐘意她，招聘面試流程中，她體現(xiàn)的溫柔體貼，工作中范圍也與職位要求十分切合，但使你意想不到的居然是，她在終面階段被大BOSS給PASS掉了，因此你煩悶不己。

更倒霉的是，多個侯選人被 PASS 掉時，你的信心會被傷害到，工作壓力逐漸擴(kuò)大，卻自始至終想搞不懂問題出在哪兒?

表層看上去是領(lǐng)導(dǎo)干部太電力機(jī)車，規(guī)定太高不能滿足。事實(shí)上便是領(lǐng)導(dǎo)干部辨人的情況下用了高些的專業(yè)知識能力和眼界面來檢測侯選人的工作能力，而招聘專員用了相對性低等的專業(yè)知識水準(zhǔn)，當(dāng)然發(fā)生了“差值”。

有一個簡易公式計算能夠體現(xiàn)出來了：侯選人專業(yè)知識成分>招聘人員=看好并強(qiáng)烈推薦考研復(fù)試領(lǐng)導(dǎo)干部的專業(yè)知識成分>侯選人專業(yè)知識成分=看沒中侯選人

換句話說，由于專業(yè)知識占比不對等，因此領(lǐng)導(dǎo)干部在分析時給的通常全是分低。乃至閱歷豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部非常容易鑒別考生的假話和實(shí)際水準(zhǔn)中間的差別。

還有一個因素便是帶領(lǐng)對職位所需專業(yè)人才的感受更深入，更能鑒別考生的專業(yè)技能兼容性。

那麼碰到這種的難題，招聘人員應(yīng)該怎么辦?

一、本身出色是招來杰出人才的基石

① 招聘人員應(yīng)當(dāng)像網(wǎng)絡(luò)營銷優(yōu)秀人才一樣，要有較強(qiáng)的目標(biāo)感和學(xué)習(xí)動機(jī)。

一個業(yè)務(wù)部工作人員最須要的是靈敏便捷的公司業(yè)績工作能力，而招聘人員則需擁有與網(wǎng)絡(luò)營銷工作人員一樣的造就，具有高級獵頭顧問的工作能力，應(yīng)對企業(yè)的招聘信息或人才規(guī)劃有充足的自信心。

非常容易用很短的間距至少的時間尋找總體目標(biāo)考生的信息內(nèi)容。

招聘人員要特別掌握企業(yè)的項目和公司文化，而且對工作崗位要求和崗位職責(zé)了解及時，可以盯緊侯選人是不是可做好本職工作。

② 招聘人員該是一個好的產(chǎn)品運(yùn)營，具有產(chǎn)品思維和營銷方式，對營銷渠道的構(gòu)建和數(shù)據(jù)宣傳策劃有很多的方式，可以把基本的JD詮釋成文案推廣腳本制作，吸引住侯選人。

許多招聘人員煩惱，過去了招騁高峰期，招騁如何做?招聘職位傳出去好長時間，個人簡歷就那樣好多個。你有沒有想過你的招聘職位怎么寫的，確實(shí)能夠吸引住侯選人嗎?

同業(yè)競爭的同職位招騁少則好幾百，更多就是過千，怎么讓自己招聘職位敘述精確且吸引住侯選人目光呢?通常，有創(chuàng)新意識的HR可以把企業(yè)的招騁知名品牌制成一款好的商品去營銷推廣，引進(jìn)人才，變主動為積極。

③ 招聘人員應(yīng)該有好的人際交往協(xié)調(diào)性及其分辨鑒別工作能力。

招聘人員每日應(yīng)對的個人簡歷成千上萬，應(yīng)對的侯選人也成千上萬，大家難以有時間精力去調(diào)研這種侯選人所出示的原材料是不是確鑿。因此，必須招聘人員既懂“場景上”的溝通交流，也會“私下”的閑聊，把握好溝通交流分寸感，才更易于觀查鑒別侯選人。

此外，招聘人員從分辨內(nèi)部要求逐漸，到侯選人的選撥強(qiáng)烈推薦，及其最終派發(fā) Offer 錄取到新員工入職，需常常和全部招聘者、業(yè)務(wù)流程上級領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，這也有益于招騁工作的達(dá)到。

④ 信息內(nèi)容多層次系統(tǒng)化展現(xiàn)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)干部迅速掌握侯選人。

公司領(lǐng)導(dǎo)招聘面試各職位候選人時，針對剛?cè)腴T的 HR 給領(lǐng)導(dǎo)干部的應(yīng)聘材料基本上就僅有一份應(yīng)聘簡歷，另加口頭上敘述的初面建議。

做為杰出HR，則一般會提前準(zhǔn)備五張表給到領(lǐng)導(dǎo)干部，便于領(lǐng)導(dǎo)干部能更迅速更明確的知曉侯選人的狀況。

a. 招聘面試時間計劃表

應(yīng)用這張表一方面有利于領(lǐng)導(dǎo)干部把握有關(guān)信息，另一方面也有益于人事部和領(lǐng)導(dǎo)秘書或助手溝通交流行程安排，融洽別的分配。

b. 個人簡歷分析表

應(yīng)用這張表有利于領(lǐng)導(dǎo)干部更方便快捷地掌握候選人的大體狀況。

c. 企業(yè)、單位組織架構(gòu)圖，崗位說明書

而崗位說明書是領(lǐng)導(dǎo)干部分辨候選者職位匹配度的標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)。

d. 薪酬規(guī)范

e. 本人應(yīng)聘簡歷

二、招聘人員要走到領(lǐng)導(dǎo)干部角度觀察侯選人

深層掌握業(yè)務(wù)流程平行線主管和工作領(lǐng)導(dǎo)干部對崗位的規(guī)定，常常求教領(lǐng)導(dǎo)干部、常常與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通交流會話，掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的見解和規(guī)定。

每一次招聘面試后一定要和管理決策傳動鏈條的領(lǐng)導(dǎo)干部聊一聊。她們對侯選人的分辨是啥，她們是怎樣判斷的，用了哪些知識要點(diǎn)，這也是關(guān)鍵的學(xué)習(xí)過程。掌握以后，對人會的適合度和匹配度分辨就更為精確。

三、保證內(nèi)心強(qiáng)大的人，不斷學(xué)習(xí)

每一個招聘人員都應(yīng)當(dāng)具有擔(dān)負(fù)工作壓力的工作能力。人和人有過多差別，相貌不一樣、個性化不一樣、性子也不一樣、言行舉止都不一樣，有些人心直口快，有些人趨炎附勢。因此許多情況下，針對一個人的挑選便會變得十分難，常常被清掉。這時，招聘人員一定要受得了，堅信事兒都可以被處理，要求的人都能招的到。

次之，招聘人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，多讀書讀好書，擴(kuò)寬本人的知識層面、提高業(yè)務(wù)能力和本人的涵養(yǎng)，與領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)知識水準(zhǔn)慢慢挨近。