一．工資條能夠做為提起訴訟根據(jù)嗎

依據(jù)《關于確定勞動關系有關事項的通知》「勞社發(fā)（2005）12號」要求，用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此具有事實勞動關系時可參考以下憑據(jù)：

（一）薪水支付憑證或紀錄（員工工資發(fā)放花名冊表格），交納各類社會保險金的紀錄；

（二）用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”“服務項目證”等可以證實身分的有效證件；

（三）員工填好的用人公司招工招聘“申請表”“申請表”等招收紀錄；

（四）考勤表；

（五）別的勞動人民的證詞等。因而，李某能夠向衛(wèi)生行政部門申請勞動仲裁，不服氣訴訟的還可以向法院提起訴訟，規(guī)定有關部門保護你的合法權利。

二．工資單應由誰負責證明責任

在許多的勞動者報酬的爭端中，針對企業(yè)是不是現(xiàn)已付款薪水誰來擔負證明責任彼此經常會各執(zhí)一詞?？墒牵罁?jù)國內的相關法律條文，是不是現(xiàn)已付款薪水的證明責任應當由用人公司來擔負。 在我國《工資支付暫行規(guī)定》要求：用人公司可委派金融機構對公。用人公司需要書面形式記載支出員工薪水的金額、時間、領到者的名字和簽名，并保留2年之上備查簿。

用人公司在結算薪水時需要向職工給予一份其自己的薪水明細。，換句話說，用人公司理應保存向職工結算薪水的材料最少要超過2年。而《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》要求：有直接證據(jù)證實一方被告方擁有直接證據(jù)無任何理由拒不給予，假如另一方被告方認為該證據(jù)的內容不利直接證據(jù)持有者，能夠確定該觀點創(chuàng)立。因此 ，對是不是付款（加班加點）薪水的關于勞動仲裁應當由勞動部門負責證明責任。