薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用分析。

第一，企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析。

1.企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)。在我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體系中，由于發(fā)展迅速，缺乏與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體系。在一些中小企業(yè)中，沒有形成更科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的服務(wù)年限、工作崗位、教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)來計(jì)算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計(jì)量容易導(dǎo)致對(duì)員工績(jī)效能力的評(píng)價(jià)，難以體現(xiàn)員工水平的高低，缺乏工資彈性，無法提高員工的工作積極性。

2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與整體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)只把福利薪酬當(dāng)成純粹的金錢物質(zhì)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來配合員工的福利薪酬和最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)。長(zhǎng)期來看，員工在工作中需要專注于如何提高自己的利益，無法與公司的共同價(jià)值保持一致，花費(fèi)大量的精力在生存和工資上，無法融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時(shí)，會(huì)根據(jù)老板和薪酬管理者的喜好制定員工的收入。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，很容易導(dǎo)致管理水平混亂，導(dǎo)致員工盲目攀比、競(jìng)爭(zhēng)、不必要的猜測(cè)。薪酬支付是非常隨意的，很難說服公眾。其他企業(yè)的工資福利暗箱操作行為受老板意志的影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動(dòng)價(jià)值。

第二，企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。

一、增加薪酬福利有助于人才引進(jìn)。增加薪酬福利可以看作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的一種方式。企業(yè)提供的薪酬福利要有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能更好的吸引人才為企業(yè)使用。員工會(huì)把薪酬福利看作自己對(duì)企業(yè)社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)給予的薪酬福利太低時(shí)，員工很容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，認(rèn)為他們?cè)诠ぷ髦械貌坏阶銐虻男蕾p，甚至離職。作為人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力誘惑，企業(yè)的薪酬福利可以吸引員工，讓他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、薪酬福利設(shè)計(jì)人性化對(duì)穩(wěn)定員工具有重要意義。公司薪酬福利的制定工作是否人性化，直接關(guān)系到公司員工工作的穩(wěn)定性；一是我國(guó)普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)不平衡，各種工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例不平衡，容易造成固定工資比例過低或過高，績(jī)效工資比例過高或過低，無法很好地發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用。此外，福利是企業(yè)定期和不定期向員工提供的一種薪酬以外的報(bào)酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，促進(jìn)員工更加努力地為企業(yè)服務(wù)，給員工的福利可以是足夠的帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放，甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，會(huì)更好地增加員工在企業(yè)中安心工作，照顧家庭歸屬感。

第三，發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工激勵(lì)作用的對(duì)策。

一、建立科學(xué)的薪酬福利管理體系。中國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，周期短，資金實(shí)力相對(duì)不足。大部分企業(yè)都處于資金積累的初期階段，對(duì)員工薪酬福利管理的認(rèn)識(shí)不夠重視。因此，員工薪酬福利評(píng)估體系和福利投資還不夠成熟。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬福利績(jī)效評(píng)估體系，合理化薪酬管理，加強(qiáng)對(duì)員工各方面的評(píng)估，合理設(shè)置人性化的福利待遇，根據(jù)自己的相關(guān)行業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責(zé)的薪酬定義。員工取得一定成績(jī)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予薪酬福利激勵(lì)。另一方面，在制定企業(yè)績(jī)效管理體系的同時(shí)，員工的薪酬福利應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務(wù)企業(yè)的同時(shí)，可以給自己帶來更大的收獲，促進(jìn)員工在企業(yè)成長(zhǎng)中的美好愿景。

二、做好員工溝通，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化。做好員工溝通，要站在組織和個(gè)人的角度，了解企業(yè)的市場(chǎng)情況和個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求，理性認(rèn)識(shí)薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個(gè)人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工書面溝通，讓員工了解分配制度和績(jī)效考核方法，有針對(duì)性地爭(zhēng)取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工的工資分配比例，根據(jù)工作強(qiáng)度等指標(biāo)調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎(jiǎng)金的計(jì)算方法關(guān)心員工不同心態(tài)的變化，了解其薪酬福利的思想動(dòng)態(tài)，做好安撫工作。

綜上所述，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵(lì)因素。因此，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬福利管理體系，真正以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的環(huán)境氛圍，在長(zhǎng)期工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。