字節(jié)跳動在2020年的廣告收入總額為1550億元，其目前估值已超過1800億美元，成為中國第四大網(wǎng)絡(luò)公司，僅次于阿里巴巴、騰訊和螞蟻金服。雖然字節(jié)跳動創(chuàng)業(yè)時間只有短短的8年，但不可否認的是，它已經(jīng)成為了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的又一大風(fēng)向標。

企業(yè)員工福利平臺認為，字節(jié)跳動戰(zhàn)略的成功已經(jīng)難以復(fù)制，但深入探索其在實施戰(zhàn)略過程中所采用的方法和成長邏輯仍是有跡可循。字節(jié)跳動特別重視人才，他們認為，人才重倉，就是要重倉未來。

企業(yè)員工福利平臺人才戰(zhàn)略第一，增加人才密度。

企業(yè)員工福利平臺總是缺少人才，怎么辦？公司創(chuàng)立者DavidPackard曾深切地告訴我們：如果公司的收入增長速度持續(xù)超過了人才供給的增長速度，那么就無法建立一家優(yōu)秀的公司。"人才招聘滯后，組織活力不足，企業(yè)員工福利平臺發(fā)展的方向盤將難以抓住，業(yè)績越增長，前進越困難，很可能錯過蓬勃發(fā)展的良機。

針對這種情況，企業(yè)員工福利平臺向企業(yè)推薦了兩種解決方案。

一、大量的人才。

現(xiàn)代化的企業(yè)員工福利平臺不能只看現(xiàn)在，還要看未來。將來，企業(yè)可能面臨各種各樣的動蕩變化和未知。人才濟濟的企業(yè)似乎被束縛在手腳上，施展不開發(fā)展的步子。

據(jù)美國公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會的人才調(diào)查顯示，在表現(xiàn)優(yōu)異的組織中，高潛人才的比例可達20%，而表現(xiàn)較差的組織中，高潛人才的比例僅為2%。而那些擁有20%以上高潛人才的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績比整體平均水平高14%。而那些擁有高潛質(zhì)人才的公司，未來進入該行業(yè)前25名的可能性比其它公司高17倍。

人才的數(shù)量，直接影響到企業(yè)在行業(yè)中的地位，重在人才，是未來的兵源。如果沒有足夠的士兵，就很難細分管理，一人多崗，最終的結(jié)果就是責(zé)權(quán)不清，員工幽怨，各部門考核困難，人才流失。

二、招聘專業(yè)水平高的人才。

當(dāng)今世界是一個高速發(fā)展的高科技社會，在這種情況下，企業(yè)能否長久發(fā)展，主要取決于人才的素質(zhì)。所以，很多企業(yè)都在花重金招募人才。

華為的“天才少年”計劃正是出于這個原因。在華為EMT(運營管理團隊)的內(nèi)部演講中，任正非曾提到要招募20—30個來自世界各地的“天才”，他們會給這些精英帶來最大的挑戰(zhàn)和最好的報酬。"因為"這些'天才少年'就像'泥鰍'，能夠鉆研我們的組織，激活我們的團隊"

在一次采訪中，任正非表示，華為至少擁有700位數(shù)學(xué)家、800多位物理學(xué)家、120多位化學(xué)家、6000多位基礎(chǔ)研究專家，以及6萬多位工程師。

為什麼華為要留住那么多頂尖人才？由于，要在市場競爭中取勝，需要大量的人才。科技創(chuàng)新、商業(yè)創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力，要想創(chuàng)新就必須擁有世界頂尖人才揮霍才智的組織土壤，華為用一流的挑戰(zhàn)和一流的薪酬來吸引一流的人才，這是時不我待的。

當(dāng)前，華為在美國的打壓下處于非常時期，內(nèi)部處于戰(zhàn)時狀態(tài)，頂尖人才戰(zhàn)略為其發(fā)展爭取了時間。