發(fā)好年終獎，彈性福利平臺要注意崗位特點。

真正發(fā)放年終獎的姿勢與績效考核密不可分。

彈性福利平臺為不同崗位的員工制定不同的激勵制度。例如，對銷售崗位、技術(shù)崗位和職能崗位，你可以這樣劃分:

銷售:6份工資，3份傭金，1份年終獎金；

技術(shù):6份工資，4份年終獎；

功能:9份工資，1份年終獎；

在具體情況下，不同公司彈性福利平臺的情況可能會做出相應(yīng)的調(diào)整，但無論如何，基本邏輯是相同的，即年終獎金是不同的。

技術(shù)崗位和職能崗位的工資與年終獎金配額不同，是因為兩者的工作性質(zhì)有很大差異。

如果以評估工具為例，技術(shù)崗位更像實施的OKR，而職能崗位更像實施的KPI。

OKR強調(diào)大方向，必須鼓勵結(jié)果，即年終獎；

KPI重視小目標(biāo)，必須滿足即時激勵，即工資。

彈性福利平臺如何分配激勵的不同配額，取決于不同崗位的重點。

以彈性福利平臺HR為例，總共有10個激勵配額，工資總共只給我3個，剩下的7個都放在年終獎中，會有什么結(jié)果呢？

會導(dǎo)致HR崗位流失率極高。

由于這不符合HR這一職位的屬性，HR作為一個職能職位，日常工作瑣碎無比，沒有足夠的即時激勵，誰還會留到年終獎？

因此，針對不同崗位的年終獎金發(fā)放，除了看員工的基本考核情況外，對崗位本身屬性特征的影響，同樣不容忽視。