薪酬福利管理在企業(yè)中具有重要意義，是目前企業(yè)最有效的激勵(lì)手段。然后，在薪酬福利管理的實(shí)際操作中，企業(yè)會(huì)遇到各種各樣的問題，如：同一崗位的內(nèi)部薪酬不同，企業(yè)缺乏專業(yè)的評(píng)價(jià)方法；面對(duì)薪酬激勵(lì)問題，企業(yè)缺乏創(chuàng)新模式；面對(duì)等級(jí)，我不知道薪酬設(shè)計(jì)如何科學(xué)合理。在本文中，公司福利平臺(tái)將帶領(lǐng)您從理性和感性的角度了解三維薪酬福利管理。

一、薪酬福利管理的理性

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的探索和實(shí)踐，薪酬福利管理具有相對(duì)成熟的理論體系和初步固化的理性內(nèi)容。

1.薪酬福利管理的市場(chǎng)導(dǎo)向作用。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格。因此，任何企業(yè)的薪酬水平都不能脫離市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平的決定因素是市場(chǎng)。具體企業(yè)選擇領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略還是跟隨薪酬戰(zhàn)略，只是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平做出或高或低的選擇。因此，在薪酬福利管理過(guò)程中，外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查是必不可少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)跨越的領(lǐng)域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性越強(qiáng)。薪酬調(diào)整是薪酬福利管理中非常重要的一項(xiàng)容易被企業(yè)忽視的工作。許多企業(yè)沒有根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整薪酬，這是薪酬福利管理失敗的根本原因。不要讓薪水變得悲傷，更不用說(shuō)讓薪水變成新仇恨了！

2.薪酬福利管理企業(yè)支付能力約束。

在咨詢項(xiàng)目的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)很少吝嗇支付員工更高的工資，但企業(yè)自身的支付能力不同，工資水平高低。在薪酬福利管理過(guò)程中，企業(yè)確實(shí)需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合自己的薪酬策略。選擇超出企業(yè)支付能力的薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種冒險(xiǎn)。如果嚴(yán)重超出，將成為企業(yè)的賭博，這是不合理的。

3.薪酬福利管理的崗位價(jià)值取向。

崗位價(jià)值是指每個(gè)崗位的責(zé)任。對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。工作難度是判斷企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位薪酬差異的依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)的崗位評(píng)估來(lái)定義其規(guī)模。隨著管理咨詢的發(fā)展，當(dāng)?shù)仡檰栆M(jìn)了海的崗位價(jià)值評(píng)估工具，進(jìn)行了本土化改造，并根據(jù)不同企業(yè)關(guān)注的價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行了個(gè)性化設(shè)計(jì)，提高了崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，受到了企業(yè)家和人力資源經(jīng)理的歡迎。

這使得崗位價(jià)值評(píng)估成為企業(yè)薪酬福利管理的必要工具——說(shuō)到薪酬福利管理，就必須提到崗位價(jià)值評(píng)估。事實(shí)也證明，崗位價(jià)值評(píng)估確實(shí)為企業(yè)薪酬福利管理提供了有力的理論依據(jù)，使得原本感性的薪酬突然理性了很多。

4.薪酬福利管理的績(jī)效取向。

企業(yè)薪酬支付與績(jī)效聯(lián)系已成為企業(yè)的共識(shí)。這種聯(lián)系從兩個(gè)層面進(jìn)行：

一是公司工資總額與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，即將工資與公司收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注公司業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)；

二是薪酬支付。調(diào)整與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)系，即個(gè)人工資支付應(yīng)根據(jù)當(dāng)前績(jī)效完成情況進(jìn)行調(diào)整，個(gè)人工資調(diào)整由個(gè)人整體績(jī)效水平?jīng)Q定，從而真正體現(xiàn)做多做少不一樣，做好做壞不一樣的意識(shí)，有效引導(dǎo)員工樹立個(gè)人拿多少工資，由個(gè)人績(jī)效決定的意識(shí)。

一般來(lái)說(shuō)，只有讓動(dòng)工資，才能更有激勵(lì)性。工資與績(jī)效的聯(lián)系是移動(dòng)工資，充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。

二、薪酬福利管理的感性

薪酬福利管理的核心是解決激勵(lì)和回報(bào)問題:激勵(lì)為公司創(chuàng)造價(jià)值的人(知識(shí)創(chuàng)新者、知識(shí)轉(zhuǎn)化者、企業(yè)“家”)；回報(bào)為公司做出貢獻(xiàn)的人(技術(shù)人員、實(shí)踐者、執(zhí)行者)

1.薪酬福利管理的感性目的。

根據(jù)經(jīng)典的薪酬福利管理理論，員工對(duì)薪酬的滿意度和薪酬的激勵(lì)作用主要來(lái)的三種公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感和個(gè)人公平感。

(1)外部公平感。

薪酬的外部公平來(lái)自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較。作為企業(yè)，通過(guò)外部薪酬研究，選擇合適的薪酬策略，符合市場(chǎng)薪酬，實(shí)現(xiàn)外部公平。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)在支付能力允許的范圍內(nèi)，盡可能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理的良性循環(huán)——企業(yè)必須支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才可以創(chuàng)造更多的附加值，更多的附加值，可以支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而形成薪酬福利管理的良性循環(huán)。

(2)內(nèi)部公平感。

薪酬的內(nèi)部公平來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。企業(yè)主要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。然而，崗位價(jià)值評(píng)估往往只能對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行排序，很難評(píng)估員工之間的差異。因此，薪酬的相對(duì)價(jià)值是評(píng)估的，但絕對(duì)數(shù)量是確定的。

(3)個(gè)人公平感。

薪酬的個(gè)人公平主要來(lái)自于員工與個(gè)人的努力和績(jī)效水平的比較。如果員工的努力增加，薪酬沒有相應(yīng)增加，這意味著薪酬沒有激勵(lì)，那么員工的熱情肯定會(huì)受到影響。企業(yè)一般通過(guò)設(shè)置薪酬與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤來(lái)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)設(shè)置寬帶薪酬為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

2.薪酬定位中應(yīng)考慮的感性變量——個(gè)人能力因素

同崗?fù)暝徽J(rèn)為是一種合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位工種技術(shù)和知識(shí)復(fù)雜性的提高，以及人們對(duì)薪酬福利管理認(rèn)識(shí)的深入，薪酬福利管理中的能力因素越來(lái)越受到重視，同崗不一定同酬正在成為薪酬福利管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)在定位具體員工的薪酬時(shí)，不僅要考慮市場(chǎng)和崗位價(jià)值因素，還要根據(jù)員工的教育水平、能力和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行二次回歸?？紤]到能力因素的原因，首先，在同一個(gè)崗位上，不同能力水平的人創(chuàng)造的附加值差異很大；其次，薪酬福利管理作為企業(yè)管理的一部分，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。讓驢子和騾子同時(shí)磨光，從崗位價(jià)值和在這個(gè)崗位上創(chuàng)造的附加值來(lái)看，他們應(yīng)該有同樣的薪酬。但企業(yè)可能會(huì)考慮未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，暫時(shí)用騾子磨光，這是一種人才儲(chǔ)備，如果用驢子的薪酬支付給騾子，可能很難留住騾子，導(dǎo)致公司人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的失敗。

3.薪酬福利管理中應(yīng)采用的感性手段——讓員工對(duì)薪酬福利管理有理性的認(rèn)識(shí)。

在薪酬制定過(guò)程中。薪酬制定的理性依據(jù)。薪酬導(dǎo)向機(jī)制等內(nèi)容需要與員工充分溝通，使員工有全面、深刻的理解，最大限度地發(fā)揮薪酬福利管理的激勵(lì)作用。在咨詢項(xiàng)目的過(guò)程中，員工一般會(huì)參與崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，體員工應(yīng)宣傳和實(shí)施薪酬福利管理體系設(shè)計(jì)的思路和方法。通過(guò)上述手段的實(shí)施，員工可以參與薪酬的制定，并將公司的重點(diǎn)和方向傳遞給每一位員工，使每一位員工都能認(rèn)可公司的薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、理性與感性的結(jié)合。

薪酬福利管理的理性更強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其感性則強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)性和可行性。沒有理性，薪酬福利管理就沒有規(guī)章制度，薪酬的隨機(jī)性就會(huì)出現(xiàn)，也就是說(shuō)，現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)都在憑感覺進(jìn)行薪酬福利管理；但是，如果完全理性，沒有感性的支持，就找不到薪酬福利管理的目的，為薪酬福利管理而進(jìn)行薪酬福利管理。因此，薪酬福利管理的理性與感性密切相關(guān)。