企業(yè)在制定薪酬體系時，主要以當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晔袌龊透偁帉κ值男匠晁綖閰⒖迹贫ㄟm合企業(yè)自身的薪酬水平策略。在本文中，靈活的福利平臺整理了四種薪酬水平策略供企業(yè)選擇，主要包括領(lǐng)先的薪酬策略、市場追隨策略、市場滯后策略和混合薪酬策略。

一、薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略。

大多數(shù)采用這種策略的企業(yè)都有以下三個特點：

1.壟斷行業(yè)。

壟斷行業(yè)意味著行業(yè)競爭對手較少，企業(yè)不會因為提高產(chǎn)品價格而減少消費者對產(chǎn)品和服務(wù)的需求。在這種情況下，實施高薪是可行的。

2.投資回報率高。

投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工支付更高的工資，主要是因為他們的回報率高，利潤高。

3.人工成本占企業(yè)經(jīng)營總成本的比例較低。

當(dāng)勞動力成本占企業(yè)經(jīng)營總成本的比例較低時，工資支出在總成本支出中不再敏感。

二、市場追隨策略。

支付與同行業(yè)競爭對手相同的工資水平。事實上，這也是最常用的薪酬策略之一。大多數(shù)企業(yè)都是這種策略的執(zhí)行者。實施這種薪酬策略的企業(yè)往往希望確保其勞動力成本與競爭對手一致，而不是產(chǎn)品在市場上處于不利地位。同時，他們希望有一定的能力吸引和保留員工，而不是在人力資源市場上輸給競爭對手。采用這種薪酬策略的企業(yè)可能風(fēng)險最小，但在吸引優(yōu)秀求職者方面沒有明顯優(yōu)勢。

三、市場滯后策略。

采用市場滯后薪酬策略的企業(yè)往往處于競爭行業(yè)，邊際利潤低，投資回報低，無法承受高勞動力成本的壓力。

當(dāng)然，由于工資遠(yuǎn)低于市場平均水平，市場滯后的薪酬策略可以在短期內(nèi)節(jié)約成本。然而，這種儲蓄將被長期成本所抵消，因為采用這種薪酬策略的企業(yè)可能很難招聘和保留高素質(zhì)的員工。即使如此，在一定程度上給企業(yè)造成較高的員工流失率。

然而，如果這一策略以犧牲當(dāng)前收入為代價，提高未來收入為目的，可以提高員工對企業(yè)的承諾，凝聚員工，培養(yǎng)團隊意識。例如，在高科技行業(yè)，一些企業(yè)員工的薪酬低于市場平均水平，但員工可以以合理的價格購買企業(yè)股票或股票期權(quán)。這種將薪酬與未來高收入相結(jié)合的薪酬策略，不會影響企業(yè)對員工的吸引和保留，反而會鼓勵員工更加努力。

四、混合薪酬策略。

混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)崗位類型或員工類型制定不同的薪酬水平策略，而不是對所有崗位和員工采取相同的薪酬水平定位。例如，一些公司對核心層采取市場領(lǐng)先的薪酬策略，并對基層員工實施市場追隨的薪酬策略。

混合薪酬策略的優(yōu)勢在于其靈活性和針對性。對于稀缺人才和企業(yè)希望保留的關(guān)鍵崗位，采取領(lǐng)先的薪酬策略，對于人力資源市場的富人和低級員工，采取追隨甚至滯后的策略，不僅有利于控制企業(yè)的勞動力成本，也有利于企業(yè)在勞動力市場上保持競爭力。

薪酬水平越高越好。還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況制定適合企業(yè)自身的薪酬策略。薪酬策略應(yīng)向員工發(fā)送企業(yè)期望信息，并獎勵與企業(yè)期望一致的行為，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。