企業(yè)資源總是有限的。作為HR，要科學(xué)合理地控制薪酬成本，充分發(fā)揮每一分錢的最大價值，為員工提供最佳利益，吸引人才。新一代年輕人面臨著越來越大的生活壓力，總是試圖在定薪談判中獲得溢價。因此，在未來，薪酬管理將成為一項非常重要的工作。在本文中，員工福利平臺將通過分析企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)出幫助人力資源優(yōu)化薪酬管理的八個原則。

1.確定薪酬管理原則。

①公平原則-內(nèi)部公平。

公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，他們才能同意薪酬的激勵。

②競爭性原則-外部競爭性。

競爭包括兩個含義：一是工資水平必須高到能夠吸引和留住員工，否則會導(dǎo)致員工離職。第二，如果勞動力成本占公司總成本的很大比例，將直接影響公司的產(chǎn)品價格——公司將成本轉(zhuǎn)移到商品或服務(wù)上。勞動力成本必須保持在成本可控范圍內(nèi)。因此，真正把握競爭原則是實現(xiàn)獨(dú)特、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理。

③激勵原則。

薪酬制度應(yīng)該對員工有很強(qiáng)的激勵作用。隨著薪酬制度的發(fā)展，單一的薪酬制度越來越弱，靈活多樣的薪酬制度越來越受到人們的青睞。

④靈活性原則。

在不同的環(huán)境和發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬體系不應(yīng)一塵不變，而應(yīng)具有靈活性。根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地調(diào)整薪酬體系。

⑤合法性原則。

薪酬管理應(yīng)受法律和政策的約束。例如，企業(yè)必須遵守國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)和員工加班加點(diǎn)工資支付的規(guī)定。

2.設(shè)計和制定薪酬戰(zhàn)略。

薪酬的作用是吸引、保留和激勵人才，但吸引、保留和激勵人才的最終目的是什么？顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在設(shè)計制定薪酬戰(zhàn)略時，應(yīng)從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，以增強(qiáng)企業(yè)在人才市場的競爭力。

例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略引導(dǎo)跨部門合作，獎勵員工創(chuàng)新行為。在設(shè)計薪酬戰(zhàn)略時，還應(yīng)考慮宏觀環(huán)境、工業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段。特別是對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支持。

①初始工資策略：一是具有較強(qiáng)的外部競爭力，以獲得所需的優(yōu)秀人才；二是稀釋內(nèi)部公平，領(lǐng)導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長期薪酬戰(zhàn)略：一是注重內(nèi)部公平，逐步使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化階段；二是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和保留高級人才。

③成熟的薪酬策略：首先，我們應(yīng)該特別注意薪酬的內(nèi)部公平性，因為員工更注重薪酬的內(nèi)部公平性；第二，不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭力。在這個階段，企業(yè)的薪酬水平具有很強(qiáng)的外部競爭力。

④衰退期薪酬策略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本控制，避免提供過高薪酬。

3.開展薪酬市場調(diào)查。

在確定員工薪酬水平時，要保持合理的程度，既不能多付，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)和專業(yè)咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及政府發(fā)布的信息、相關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，可以有效評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用，分析與薪酬相關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)的薪酬調(diào)整，評價產(chǎn)品市場競爭對手的勞動力成本。

4.建立崗位價值序列。

企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)了一種普遍現(xiàn)象，人們有時更關(guān)心工資差異，這就要求工資遵循公平公正的基本原則。實際上，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中經(jīng)常出現(xiàn)以下問題：

①部分部門縱向崗位工資差距較大。有些部門的上級可能是直接下屬工資的三到五倍以上。

②同一職位，不同員工從事同一或類似工作，但薪酬差距較大，有時差距近一倍。

③工作層次相同，工作責(zé)任不同，工作負(fù)荷不同。

為了解決上述問題，企業(yè)需要公開透明地分析每個崗位的崗位價值，按照科學(xué)的方法測量和排序崗位價值，根據(jù)排名結(jié)果確定崗位工資順序，使每個崗位和每個員工都能明確崗位的崗位價值和企業(yè)崗位大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

5.合理確定薪酬制度。

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各種組成部分及其在薪酬中的比例。主要包括：基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、福利四部分。

①基本工資。

基本工資是員工收入的主要組成部分，也是計算其他工資收入的基礎(chǔ)?；竟べY表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，一般能漲不能跌。企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題：部分崗位薪酬低于市場水平，主要依靠加班來解決個人收入差異；部分崗位老年人薪酬過高，失去了靈活性和激勵效果。

②獎金

獎金分為績效獎金和效益獎金?？冃И劷鸱从硢T工的工作表現(xiàn)，效益獎金反映公司的經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績效獎金和效益獎金的缺乏導(dǎo)致工資和工作業(yè)績，經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使工資缺乏激勵效用；另一方面，主張獎金占主要比例，獎金過度，本末倒置。

③津貼，補(bǔ)貼。

是一種具有一定靈活性的補(bǔ)償性勞動報酬。人們習(xí)慣于稱生產(chǎn)性質(zhì)為津貼，稱生活性質(zhì)為補(bǔ)貼。補(bǔ)貼設(shè)計應(yīng)防止設(shè)置過度和隨意取消兩種傾向。

④福利

福利是企業(yè)為滿足員工的生活需求，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物和一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法律福利是企業(yè)根據(jù)政府政策法規(guī)的要求，必須向員工提供的福利，如三險一金；企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計的一些福利項目。福利設(shè)計應(yīng)注意其長期性、完整性和計劃性。此外，隨著近年來彈性福利制度的興起，員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目的菜單中選擇所需的福利，使員工具有更大的自主權(quán)和更好的激勵效果。

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。不同的行業(yè)，不同的地區(qū)，不同的企業(yè)發(fā)展階段，不同的員工構(gòu)成，不同的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)在吸引、保留和激勵員工方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實際情況設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

6.建立科學(xué)合理的薪酬制度。

薪酬制度是以員工的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任和勞動強(qiáng)度為基礎(chǔ)，根據(jù)員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消算的勞動薪酬。根據(jù)薪酬對象的不同，可分為崗位薪酬制度、技能薪酬制度和資格薪酬制度。在崗位薪酬制度下，員工的薪酬收入由員工的職位或職位的責(zé)任決定；在技能薪酬制度下，員工的技能、能力和專業(yè)技術(shù)水平?jīng)Q定了薪酬收入；在資格薪酬制度下，員工的作年限是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部組織的變化，單一的薪酬制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展和激勵的需要。企業(yè)薪酬制度逐漸呈現(xiàn)出多元化、績效化、個性化、頻率和長期激勵的趨勢和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，對不同的人員實施不同的薪酬制度。

7.基于薪酬的職業(yè)管理。

在一些企業(yè)中，人力資源經(jīng)理忽視了對員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。在員工中，職業(yè)生涯普遍存在做一天和尚撞一天鐘的短視。他們只關(guān)注眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)前工資收入，看不到個人長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)管理的立足點(diǎn)和直接動力。在企業(yè)薪酬設(shè)計過程中，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，隨著員工能力的提高進(jìn)行動態(tài)適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工的短期激勵作用，還強(qiáng)調(diào)對員工的長期激勵作用。

8.科學(xué)確定年薪比例。

工資(資格制)是根據(jù)員工的個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等因素來確定的。年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。年薪是對忠誠和認(rèn)可企業(yè)員工的獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極作用，但也可能導(dǎo)致同一崗位不同員工收入差異巨大，導(dǎo)致工資水平兩級分化。因此，有必要科學(xué)合理地確定年薪的比例。一方面，鼓勵員工忠于企業(yè)，與企業(yè)合作，另一方面，在薪酬設(shè)計中，不允許年薪影響一個人的薪酬水平。