當(dāng)員工口頭上明確提出辭職時(shí)企業(yè)該如何處理呢？實(shí)踐活動(dòng)中，許多員工全是根據(jù)口頭上方法進(jìn)行辭職的，可是用人公司一定要立即做出解決。

實(shí)例回看

2011年2月，李某新員工入職某公司，月薪規(guī)范為2五百元，企業(yè)推行電子器件打卡記錄考勤管理。2012年10月，李某孕期，2013年2月3日，李某口頭上向公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定休事假，在領(lǐng)導(dǎo)干部未允許的情形下，一直沒(méi)來(lái)工作。企業(yè)人事部與李某聯(lián)絡(luò)，李某宣稱自身難受，不愿回公司上班了，并口頭上明確提出離職。

依照企業(yè)的管理制度，曠職三天企業(yè)便能消除彼此相互間的勞動(dòng)合同書(shū)，企業(yè)規(guī)定李某親自回公司辦理離職流程或是委派其他人申請(qǐng)辦理離職流程，但李某拒不申請(qǐng)辦理交接工作。

◆員工口頭上明確提出辭職時(shí)的解決

《勞動(dòng)合同法》第三十七條對(duì)員工明確提出辭職的方式干了要求，應(yīng)以書(shū)面通知。而當(dāng)員工口頭上明確提出辭職時(shí)企業(yè)該如何處理呢？實(shí)踐活動(dòng)中，許多員工全是根據(jù)口頭上方法進(jìn)行辭職的，可是用人公司一定要立即做出解決，假如口頭上明確提出辭職的，一是能夠規(guī)定員工立即補(bǔ)上書(shū)面形式離職申請(qǐng)書(shū)及辦理手續(xù)。二是還可以對(duì)口頭上辭職的具體內(nèi)容開(kāi)展確定，例如根據(jù)音頻的方式。由于用人公司做為用人運(yùn)營(yíng)方，對(duì)辭職的證明責(zé)任更高，一定要對(duì)員工口頭上明確提出辭職立即做出解決。

◆怎樣對(duì)辭職客觀事實(shí)開(kāi)展確定

就本實(shí)例來(lái)講，由于員工系孕期女工，現(xiàn)其積極提起辭職，針對(duì)企業(yè)而言，因系員工積極提起辭職，因此用人公司不用付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人公司不必深陷對(duì)政策法規(guī)的肌肉僵硬了解，一定必須 員工明確提出書(shū)面形式的離職申請(qǐng)書(shū)或是由別人申請(qǐng)辦理離職流程。企業(yè)還可以在電話通話中對(duì)其積極提起辭職的客觀事實(shí)給予確定，與此同時(shí)還必須特別注意在通話中確立企業(yè)的名字及溝通交流員工的名字、員工的名字、員工明確提出消除勞動(dòng)合同書(shū)的時(shí)間、企業(yè)允許員工的消除決策、彼此消除勞務(wù)關(guān)系的時(shí)長(zhǎng)這些。假如擔(dān)憂錄音證據(jù)的法律效力難題，還可以采用錄音并以公正的方式對(duì)音頻開(kāi)展調(diào)查取證，那樣，音頻的效果會(huì)更高。

◆能否按曠班解決

盡管李某系孕期女工，可是依照《勞動(dòng)合同法》第三9條的要求，李某假如比較嚴(yán)重違背企業(yè)的管理制度，還可以消除彼此相互間的勞務(wù)關(guān)系，并不用付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于李某的考勤管理系電子器件打卡簽到，其法律效力較為低，因此 ，企業(yè)還可以先向李某推送返崗?fù)ㄖ?，告之李某期限回到公司上班，在返崗?fù)ㄖ偷嚼钅澈?，要求時(shí)間段內(nèi)李某未返崗，則能夠依照曠職開(kāi)展解決，做到消除勞務(wù)關(guān)系情況的，推送消除勞務(wù)關(guān)系通告，則彼此相互間的勞務(wù)關(guān)系消除。

假定李某規(guī)定出示離職證明書(shū)，企業(yè)能否能以其未辦交接工作而不出示離職證明書(shū)？

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款要求，用人公司應(yīng)該在消除或是停止勞動(dòng)合同書(shū)時(shí)開(kāi)具消除或是停止勞動(dòng)合同書(shū)的證實(shí)，并在15日內(nèi)為員工申請(qǐng)辦理檔案資料和社保關(guān)聯(lián)遷移辦理手續(xù)。彼此勞務(wù)關(guān)系消除時(shí)用人公司應(yīng)當(dāng)為員工出示離職證明書(shū)。與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款要求，員工應(yīng)該依照彼此承諾申請(qǐng)辦理交接工作。用人公司按照公司法相關(guān)要求理應(yīng)向職工支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在受理交接工作時(shí)付款。此條僅涉及到申請(qǐng)辦理交接工作與付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)間的關(guān)聯(lián)，可是并沒(méi)有說(shuō)員工不申請(qǐng)辦理交接工作，企業(yè)可以不出示離職證明書(shū)。

綜合性以上2款的要求，出具離職證明書(shū)與申請(qǐng)辦理交接工作無(wú)肯定的聯(lián)絡(luò)，勞務(wù)關(guān)系消除時(shí)，企業(yè)就應(yīng)是員工出具離職證明書(shū)，而無(wú)法以未辦完交接工作做為抗辯的法律規(guī)定原因。

此外，《勞動(dòng)合同法》第八十九條還要求了相對(duì)的違反規(guī)定義務(wù)，用人公司違背本要求，未向員工出示消除或是停止勞動(dòng)合同書(shū)的書(shū)面材料證實(shí)，由工作行政機(jī)關(guān)行政強(qiáng)制執(zhí)行;給員工導(dǎo)致傷害的，理應(yīng)承當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。本例子中，盡管李某未辦交接工作，可是依照法律法規(guī)的要求，企業(yè)仍需在彼此勞務(wù)關(guān)系消除時(shí)為李某出具離職證明書(shū)。

自然假如員工拒不申請(qǐng)辦理交接工作，企業(yè)可在出具離職證明書(shū)后，申請(qǐng)辦理勞動(dòng)仲裁規(guī)定員工按承諾申請(qǐng)辦理交接工作。