在優(yōu)秀人才供求銷售市場中，公司很難招到必須的優(yōu)秀人才，這個問題一直在持續(xù)著。下邊咱們來剖析公司惹人全過程中經常出現(xiàn)什么現(xiàn)象及其應對措施。

公司招聘難題有什么？

1.是找最佳而不是找最好：公司常想找文憑高、專業(yè)知識廣、閱歷豐富、綜合能力強的杰出人才，但沒有進一步剖析，公司與崗位最好招騁怎樣的優(yōu)秀人才。

2.是單邊強悍而不是雙重公平：從公布招聘啟示逐漸，到通告招聘面試及其招聘面試全部全過程，公司有關工資待遇(例如薪酬、福利、暑假)等應聘者特別關注的話題討論，都不愿意談及。只到最終階段，公司單邊認同了才向求職者不完全地談起工資待遇，若這個人不接納公司的工資待遇規(guī)范，這一招騁全過程并不是一開始就決定了失效嗎。

3.配套設施制度不完善公司不足吸引人：每天惹人，每天招不上人，有時候是由于公司的搭配體制有什么問題(例如薪酬低、福利少、施工時間長、多頭管理、結黨營私等)，別人一探聽公司的那些狀況，就立刻可望而不可即了。

4.簡易地缺人就招，而不高度重視留才教書育人：假如招人的追求并不是源于于公司發(fā)展與發(fā)展壯大，只是由于流失率太高而導致的異常流動性，沒去剖析這種緣故，不從留才教書育人層面下手，想來也會深陷惡循環(huán)。

5.是考倒優(yōu)秀人才而不是發(fā)掘優(yōu)秀人才：是多少招騁階段以及評委們，經常設計方案些難題去考倒求職者，而不是依據(jù)崗位與作業(yè)的必須 ，去發(fā)掘求職者的優(yōu)點與工作能力，去發(fā)覺求職者能否擔任與配對。

6.不愿意招比自身強的人：這一點應該是用工單位領導干部的內幕，好像沒有是多少領導干部想要招騁比自身工作能力更強的人。

應對公司招聘全過程中難題，那麼如何提高公司對優(yōu)秀人才的吸引呢?我歸納了下列五個層面：

1、布局引進人才

我所說的布局是公司的進步室內空間，就是指員工針對公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的信任感，無論是新員工還老員工，假如他不敢相信這也是一家具備發(fā)展前景的公司，那將代表哪些?“在這里的不愿干，外邊的不愿來”。不高度重視公司建設規(guī)劃，走一步看一步便是造成 中小型企業(yè)招工難，留才難的因素之一。最少招不上高端人才。因此我建議貴公司依靠技術專業(yè)的管理咨詢，來給自己的企業(yè)設計一個系統(tǒng)軟件的公司建設規(guī)劃，這也是您完成展宏圖的第一塊磚。

2、優(yōu)秀人才引進人才

在現(xiàn)在的數(shù)字經濟時期，應聘者早已沒有像之前那麼單純性，她們早已搞清楚，“可以同成功的人相處，自身也會更出色”。識時務者為俊杰、水往低處流。假如一個應聘者到一個企業(yè)去招聘面試，所聞所見全是較為基層的，他便會回絕這一自然環(huán)境。因此我建議公司應當高度重視專業(yè)化的員工學習培訓與管理方法技術骨干綜合能力的提高。

3、氣氛引進人才

在一個錯亂、消沉氣氛的工作環(huán)境是一件痛楚的事兒。因此氣氛是決策引進人才的一個較為直接的要素。例如，好多年前曾經的我到一家公司去面試，因為沒有尋找招待單位我便探聽一位主管樣子的人，結果他對我說：“到哪干都比在這里強，大家都即將不干了你還是到這來”。那時候我很差別，就注意了一下辦公場所，發(fā)覺這企業(yè)里的人都缺乏活力的，因此我便擺脫了再次面試的想法?；窘ㄔO優(yōu)良的團隊氛圍是一個系統(tǒng)軟件的工程項目，他必須 管理者技術專業(yè)的管理水平，必須 員工具有良好的心態(tài)。公司按時舉行員工學習培訓是建設企業(yè)優(yōu)良的團隊氛圍的好方法，由于要更改員工的個人行為，就需要先更改員工的價值觀念。

4、薪酬工資待遇引進人才

薪酬工資待遇是公司對優(yōu)秀人才的基本上誘惑力，最開始側重點?；瘜W物質要求也是人的主要要求，即便 公司有優(yōu)良的進步室內空間、有獨一無二的商品、有有效的公司文化，可是針對一個剛來求職的應聘者說而言。他所關心的或是薪酬。我所說的薪酬工資待遇不純粹是高薪職位，只是一個科學研究的薪酬管理體系，這兒包含薪酬規(guī)章制度和晉升規(guī)章制度2個層面，現(xiàn)階段中國的中、中小企業(yè)在這些方面都相對落后，提議多參與“麥格咨詢顧問”的實戰(zhàn)演練管理培訓課程，來豐富多彩自身公司的專業(yè)能力。

5、職位引進人才

游刃有余的崗位是幸福生活的一部分，假如求職者都不清楚自身將從業(yè)的職位是什么樣的工作要求，那我覺得絕大多數(shù)會 “放你幼鴿”。因此建議的公司在聘請的情況下，要把招騁的崗位名稱、職位職責、規(guī)范說清晰，那樣才更有益于招騁的取得成功。