創(chuàng)作者：伯樂相馬崗位的創(chuàng)辦人 張凱集

一個優(yōu)秀人才是不是合適職位，重要看他對職位重要因素的掌握。事實上很多人壓根就不宜職位，但大家許多的管理人員和HR不清楚如何測試。

人和職位的搭配狀況一共是三種：

第一種，徹底不配對：徹底不可以擔任職位基本上工作中。

第二種，一部分配對：只有擔任一部分職位的基本上工作中或只有進行職位工作任務的部份內(nèi)容。

第三種，徹底配對：徹底擔任工作崗位工作中，準時按量質(zhì)保進行基本上工作中。

那麼，如何看一個優(yōu)秀人才是不是合適一個職位，關(guān)鍵來自于他對職位基本上運行的掌握水平。說白了了解的越深入越精確，那他對職位實際操作的水平就越強。由于了解的高度和精確是與實際操作工作經(jīng)驗或歷經(jīng)正相關(guān)的。沒有歷經(jīng)或豐富多彩工作經(jīng)驗的人壓根把握不上一項工作中的關(guān)鍵重要環(huán)節(jié)，自然也就不可以了解及時或是只有人云亦云。

因此分辨一個優(yōu)秀人才是不是合適職位，能夠采用下面幾類面試的問題的設(shè)計方案來分辨一個人是不是與職位配對：

1. 有關(guān)這些職位的關(guān)鍵工作中你明白嗎?根據(jù)哪些方法可以證實你能做此項工作中?

2. 有關(guān)這類工作中你認為自身保證了什么樣水平?或是怎樣的層級?或等級?

3. 必須 他人相互配合嗎?必須 多少人?都如何來相互配合?

4. 有關(guān)這類工作中你做了是多少?如今做此項工作中你需要花多大時間能進行?

5. 需要什么標準可以把此項工作中做的很極致?

6. 為了更好地把此項工作中做的非常好，你都必須 什么對策?實際敘述一下。

7. 此項工作中一般會分兩步走，分好多個環(huán)節(jié)?如何的步驟?有什么重要環(huán)節(jié)?

8. 此項工作中最易于在什么階段出難題?都是會發(fā)生什么問題?必須 經(jīng)過怎樣的方法來處理?

9. 有關(guān)這塊的工作中你以前是不是經(jīng)歷錯誤的實例?實際敘述一下那時候的狀況。

10. 你認為把這個職位的作業(yè)搞好還必須 怎樣的宏觀經(jīng)濟標準?

對于以上情況的回應，假如很模糊不清，就表明不宜職位;假如很精確，就表明工作經(jīng)驗很豐富多彩;假如有一些內(nèi)容很精確，但很多階段還說禁止，就表明缺乏經(jīng)驗，必須深思熟慮。

自然最核心的是招聘面試評委自身要對這種工作中的重要環(huán)節(jié)了然于胸。

人崗匹配僅僅解決了一個優(yōu)秀人才是不是合乎職位的主要規(guī)定，但他最后能不能入崗還需要來自于很多宏觀經(jīng)濟的要素，例如：于應聘者有關(guān)的角色追求完美、性格特征、為人正直核心理念、為人處事設(shè)計風格、價值觀念、待遇要求等;而于公司有關(guān)的影響因素有公司文化、領(lǐng)導設(shè)計風格、老總核心理念、發(fā)展趨勢企業(yè)愿景、人力資源規(guī)章制度、產(chǎn)品特性、企業(yè)理念這些，這種因素都是在決策著一個人能不能徹底融入一個職位的具體規(guī)定。

人崗匹配僅僅分辨一個優(yōu)秀人才是不是合乎職位的最基本標準，殊不知便是這最根本的標準，在大部分公司都不可以通關(guān)。由于越發(fā)簡潔的越非常容易被忽略。因此致使了大量的優(yōu)秀人才一使用就產(chǎn)生了難題。