企業(yè)的公司文化會(huì)對(duì)招騁產(chǎn)生危害嗎?針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人給與否認(rèn)的回答。可是本質(zhì)上，有研究表明，招騁與自身公司文化切合的應(yīng)聘者對(duì)公司更為有益，更為能留住人才。

實(shí)例：小廖在一家企業(yè)工作中了三年。工作中十分優(yōu)異，她每一年都被稱(chēng)為出色員工，而且是經(jīng)理的左手和右手。在他工作中了三個(gè)年分后，業(yè)務(wù)經(jīng)理提前準(zhǔn)備破格提拔她為單位負(fù)責(zé)人，可是被她拒絕了，原因便是她在企業(yè)的這三年里，盡管他很盡力去工作中，去融入企業(yè)的公司文化，可是他最后或是發(fā)覺(jué)。她更加不太喜歡企業(yè)的公司文化。最終她不管不顧領(lǐng)導(dǎo)的挽回，決然離職了。

怎樣看待公司文化與公司招聘？

一切公司發(fā)展一段時(shí)間后一定會(huì)建立自身獨(dú)具特色的文化藝術(shù)，差別取決于有的公司十分重視文化藝術(shù)的匯總、提煉出，使之專(zhuān)業(yè)化，而有的公司領(lǐng)導(dǎo)人員原本以為文化藝術(shù)很虛。毫無(wú)疑問(wèn)的是，各家公司實(shí)際上都是自身的文化藝術(shù)，且表現(xiàn)在企業(yè)全部員工的主要個(gè)人行為中，如員工看待顧客與同事的方法、心態(tài)等。

每一個(gè)人也是有其自己的特性，有的人富有熱情、有上進(jìn)心、奮發(fā)向上，有的人較為淡定從容、不張揚(yáng)、實(shí)干、心地善良等。人的那些特性與價(jià)值觀念不在乎優(yōu)劣，關(guān)鍵是公司在招騁員工時(shí)要考慮到這人的性格特征是不是與公司企業(yè)文化切合、與崗位要求配對(duì)。

現(xiàn)在有很多的企業(yè)進(jìn)行關(guān)心這一點(diǎn)，并選用一些實(shí)際措施把“尋找與公司企業(yè)文化切合的人”運(yùn)用于招騁操作中。如小編服務(wù)項(xiàng)目過(guò)的一家公司，其人事部2021年專(zhuān)業(yè)分配一個(gè)人給應(yīng)聘者(管理工作)做性格測(cè)評(píng)。據(jù)悉近幾個(gè)月來(lái)，該公司從外邊引入的管理工作員工較之前可靠性更強(qiáng)，高效率仿佛也比之前高(由于都還沒(méi)實(shí)際計(jì)算)。

一個(gè)不言而喻的情況是，領(lǐng)導(dǎo)者公司在挑選優(yōu)秀人才時(shí)，通常最先考慮到長(zhǎng)久權(quán)益并非短期內(nèi)高效率。這種企業(yè)不只是在彌補(bǔ)現(xiàn)階段的人力資源缺口，她們更進(jìn)一步了解到，“選對(duì)人會(huì)比塑造人更關(guān)鍵”，從長(zhǎng)久看來(lái)，僅有與企業(yè)價(jià)值觀的切合才可以確保員工的杰出主要表現(xiàn)。

澳大利亞的四季酒店在這些方面稱(chēng)得上楷模。小編的一位朋友講了他在四季酒店就餐的歷經(jīng)。在酒店餐廳就餐時(shí)，他注意到一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：當(dāng)他與服務(wù)生溝通交流時(shí)，服務(wù)生會(huì)很有禮貌地往前走一步，傾身低頭用心聽(tīng)，而當(dāng)服務(wù)生自身發(fā)言時(shí)，她會(huì)倒退一步。這般反復(fù)，朋友那時(shí)候很迷惑不解，這名服務(wù)生為何老是“一進(jìn)一退”的?之后忽然“省悟”到：原先服務(wù)生聽(tīng)消費(fèi)者說(shuō)話(huà)時(shí)向前一步，是怕消費(fèi)者發(fā)言高聲費(fèi)力，而她自身發(fā)言時(shí)倒退一步，是怕自身發(fā)言時(shí)的口水濺到消費(fèi)者餐具里。

這個(gè)酒店餐廳一直在持續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行它的聘請(qǐng)規(guī)定：找尋這些可以視消費(fèi)者為皇帝的員工。其CEO伊薩多·廈普在他的經(jīng)典著作《四季酒店——云端筑夢(mèng)》中明確指出：“我能把所有人塑造成服務(wù)員，可是我不能更改深植人的內(nèi)心的心態(tài)。大家期待聘請(qǐng)的，是那種做保安也引以為豪的員工?！?/p>

類(lèi)似的，美國(guó)的利潔時(shí)集團(tuán)在聘請(qǐng)員工時(shí)也把文化藝術(shù)契合度做為首先考量的要素。在申報(bào)全過(guò)程正式開(kāi)始以前，侯選人就必須進(jìn)行網(wǎng)站的仿真模擬檢測(cè)，以分辨它們的性情和價(jià)值觀念是不是與公司文化符合。在測(cè)驗(yàn)中，侯選人必須應(yīng)對(duì)一些虛似的情景作出回應(yīng)。在掂量切合指數(shù)值后，適合的候選人才會(huì)加入到下一輪的應(yīng)聘中。

盡管公司文化的產(chǎn)生不容易一蹴而就，是公司在運(yùn)營(yíng)管理中一步一步進(jìn)行的，很有可能必須在不斷“瞎折騰”中才可以提煉出色的、合乎企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)換為員工的主要個(gè)人行為，但挑選切合公司企業(yè)文化的人則可以更合理地對(duì)焦、承傳這類(lèi)文化藝術(shù)并開(kāi)展革新和提升。