周斌 劉澤群

維護商業(yè)機密和竟業(yè)新要求

伴隨著經(jīng)濟環(huán)境的持續(xù)進步和法治建設的逐步完善，勞動合同法中的一些原則問題在許多地方性法規(guī)、規(guī)章制度中也愈來愈優(yōu)化。2001年11月15日，上海市人大常委會根據(jù)了《上海市勞動合同條例》，自2002年5月1日起開始執(zhí)行。北京也于2001年12月14日施行了由省長劉淇審簽的《北京市勞動合同規(guī)定》，自2002年 二月1日起開始執(zhí)行。比照上海和北京過去施行的勞動法規(guī)、規(guī)章制度，如《上海市勞動合同規(guī)定》、《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》中有關勞動合同書的要求、《北京市實行勞動合同制度的若干規(guī)定》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》，京滬線頒布的這種勞動合同書新要求，其創(chuàng)新性顯而易見，各自展現(xiàn)了上海和北京與眾不同的社會經(jīng)濟主導地位和工作法律事實發(fā)展趨勢的特性，也在一定水平上表示了工作法律規(guī)范的法律發(fā)展趨勢。在其中有關維護商業(yè)機密與竟業(yè)的要求，在擬定和決議全過程中就造成了社會發(fā)展普遍的關心和強烈的探討，是異議最高的現(xiàn)象之一。

有關維護商業(yè)機密的新要求?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十八條要求：“用人公司在與依照崗位要求必須傳統(tǒng)用人公司密秘的員工簽訂勞動合同書時，能夠商議承諾消除勞動合同書的提早通告期。提早通告期最多不能超出6個月，在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策?！薄渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十五條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中承諾保密條款或是獨立簽署保密協(xié)議。商業(yè)機密進到公知情況后，保密條款、保密協(xié)議承諾的內容自主無效。對承擔傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以就員工規(guī)定消除勞動合同書的提早通告期在勞動合同書或是保密協(xié)議中做出承諾，但提早通告期不可超出六個月。在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策?！?/p>

有關竟業(yè)的新要求?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十六條要求：“對承擔傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以在勞動合同書或是保密協(xié)議中承諾竟業(yè)條文。并承諾在停止或消除勞動合同書后，給與員工經(jīng)濟補償金。竟業(yè)的范疇僅限員工在離去用人公司一定期內不可直營或是為別人運營與原用人公司有競爭力的業(yè)務流程。競業(yè)限期由勞動合同書被告方承諾，最多不能超出三年，但法律法規(guī)、行政規(guī)章另有明文規(guī)定的以外。勞動合同書兩方當時人承諾竟業(yè)的，不可再承諾消除勞動合同書的提早通告期。竟業(yè)的訂立不能違背法律法規(guī)、政策法規(guī)的要求?！?/p>

勞動法規(guī)為什么注重維護商業(yè)機密

依據(jù)在我國《反不正當競爭法》第十條第三款的要求，商業(yè)機密“就是指不以群眾所悉知，能為產(chǎn)權人產(chǎn)生經(jīng)濟收益，具備應用性并經(jīng)產(chǎn)權人采用保密措施的技術性數(shù)據(jù)和運營信息內容。”在我國勞動合同法也容許用人公司與員工中間就維護商業(yè)機密難題作出承諾，《勞動法》第二十二條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機密的相關事宜。”此外，《勞動法》第三百零二條要求：“員工違背本規(guī)范的標準消除勞動合同書或是違背勞動合同書中承諾的信息保密事宜，給用人公司導致重大損失的，理應依照法律規(guī)定承當承擔責任。不難看出，相關條文是具備法律規(guī)定的?！?/p>

即然《反不正當競爭法》早已要求了維護商業(yè)機密的條文，為什么還需要在勞動合同書新規(guī)范中多方面注重呢？上海人力資源保障法律法規(guī)外李磊剖析了二者的4點差別：

第一、法律法規(guī)所調節(jié)的主要不一樣。后面一種所調節(jié)的侵害商業(yè)機密行為主體也只能是員工，而用人公司不法應用了其他人的商業(yè)機密沒有調節(jié)范疇以內；而前面一種所調節(jié)的 ，不但涉及普通合伙人，并且還涉及了運營企業(yè)，而且在普通合伙人中，不但涉及了被侵權行為企業(yè)的員工，并且也涉及了侵權行為企業(yè)的運營者和員工。

第二、侵害商業(yè)機密的特性不一樣。后面一種并沒有要求什么是商業(yè)機密，只是以認證的方式要求用人公司能夠與員工在勞動合同書中約好傳統(tǒng)商業(yè)機密的內容。假如員工向別人泄露了本部門的商業(yè)機密，自身并不違反規(guī)定，只是毀約個人行為。而前面一種不但對商業(yè)機密的定義多方面定義，更要求了幾類侵害商業(yè)機密的詳細情況，即主觀性層面和客觀性層面。那樣，侵害商業(yè)機密的方式組成了實實在在的違紀行為。

第三、證明責任不一樣。由于依后面一種要求的侵害商業(yè)機密的行為表現(xiàn)是毀約個人行為，因此被害方只需將合同書列舉就可以。但倘若依前面一種來確認是不是侵權行為和擔負什么義務，則被害方的證明責任較重，既要證實受損害的客觀事實，又要證實由損害個人行為產(chǎn)生的不良影響。

第四、在法律依據(jù)的擔負層面，兩個法律法規(guī)也各有不同。

從之上較為中還可以看得出，后面一種有關在勞動合同書中約好傳統(tǒng)商業(yè)機密的要求，要比在被侵權行為后靠前面一種來救助便捷得多。從這種含義上說，勞動合同書新規(guī)范中維護商業(yè)機密的條文，是對《反不正當競爭法》十分必要的填補，也是平穩(wěn)勞務關系必不可少的機制確保。

竟業(yè)維護彼此權益

說白了竟業(yè)，就是指員工在公司工作中期內不獲得市場競爭公司做兼職和就職，不可自主建立企業(yè)與企業(yè)市場競爭；在離去原企業(yè)一定期內，沒經(jīng)原企業(yè)允許，不可從業(yè)同原企業(yè)業(yè)務流程有競爭力的業(yè)務流程，不可接納原企業(yè)競爭者的聘請，不以原企業(yè)競爭者給予咨詢性、服務型服務項目，不聘請原企業(yè)的別的員工為自己工作，都不教唆原企業(yè)的所有別的員工接納外部聘請。

據(jù)零點公司網(wǎng)絡調查數(shù)據(jù)顯示，竟業(yè) 的適用與改革派彼此各執(zhí)其辭。改革派從維護專業(yè)人才的視角論述了自個的原因，在其中92.3%的人覺得“一個人的常識范疇、 工作高峰時段比較有限，竟業(yè)必定會導致優(yōu)秀人才消耗”；而擁護者則越來越多地從公司利潤考慮表述自個的觀點，在其中85%的人贊成“竟業(yè)”能夠使換工作者有一定的顧慮，在較大水平上維護公司的權益；82.7%的人覺得“竟業(yè)”能夠避免公司中間的惡性價格競爭。能夠看得出，不一樣收益的表示對竟業(yè)的觀點截然不同。

維護商業(yè)機密和竟業(yè)并不是僅僅維護用人公司的權益，而限定和牽制員工的權益。華東政法學院李凌云覺得，按照《勞動法》第二十二條的要求，彼此被告方徹底能夠根據(jù)公平商議業(yè)承諾信息保密事宜，《勞動法》授予彼此很大的交涉室內空間?？墒且驗閱T工處在劣勢影響力，在洽談中不能建立真實的公平，迫不得已就業(yè)問題經(jīng)常迫不得已承受用人公司的坐地起價而委屈求全。這就必須根據(jù)承諾提早通告期或竟業(yè)期等條文使《勞動法》原則問題的要求更為細化，縮小用人公司很有可能無盡澎漲的支配權室內空間，將其限定在法律規(guī)定程度內，避免用人公司運用維護商業(yè)機密無限制地抑制員工的隨意就業(yè)權。因而，要求維護商業(yè)機密和竟業(yè)合乎《勞動法》“歪斜維護”的立法原則，是完全必要的。

竟業(yè)具體內容的要求

在勞動合同書中開設競業(yè)條款一般以受權性法律法規(guī)的方式明確。殊不知世界各國在對竟業(yè)條文開展法律時一般都是會碰到限定范疇、限定時間和賠償金額的難點。這3個層面也正好是竟業(yè)條文的具體內容，也是獲得預期目標的根本所在。

一、限定范疇。竟業(yè)的標準無法過大，應在限定的確把握公司商業(yè)機密的工作人員、的確歸屬于公司商業(yè)機密的那一部分內容，及其的確與原公司有競爭力的公司。

二、限定時間?，F(xiàn)階段，中國針對竟業(yè)的限期一般不超過2年。但總的標準 是不適合太長，高新科技公司更短。限定時間太長，會產(chǎn)生過大的優(yōu)秀人才消耗，也會導致知識產(chǎn)權侵權。《上海市勞動合同條例》要求：“竟業(yè)限期由勞動合同書被告方承諾，最多不能高于3年，但法律法規(guī)、政策法規(guī)中有明文規(guī)定的以外。”在探討議案的情況下，有的人覺得，伴隨著技術性與數(shù)據(jù)升級效率的加速，3年的時間會看起來過長，不利維護職工的權益，應當改成2年或1年。實際上 ，3年竟業(yè)期的要求并不是憑空而來。依據(jù)商標法第三十五條的要求，專利發(fā)明申請辦理自辦理之日起3年之內，國務院辦公廳知識產(chǎn)權部門還可以按照申請者及時提到的要求，對其申請辦理開展實際性核查。上海市層面覺得，假如一定要將竟業(yè)期減少為2年或1年，務必得出充足的論述，不然會為將來的稽查種下安全隱患。

三、賠償金額?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》并沒有明文規(guī)定經(jīng)濟補償金的金額，直到如今國際輿論經(jīng)濟補償金的數(shù)目和方法仍有異議。有的覺得應以當?shù)仄骄杖霝橐?guī)范按月派發(fā)；有的覺得應以當?shù)刈畹凸べY標準為規(guī)范；也是有的覺得應以員工上一本年度平均收入的50%為規(guī)范。實際上，設計方案如此的補嘗規(guī)范，是應當由勞務關系的觀行調整管理機制進行的每日任務，并非宏觀經(jīng)濟的勞動基準法律能夠擔任的。由于各領域、各公司、各層的員工作業(yè)標準、工作方式及其收水準很有可能相差太大，難以尋找整齊劃一的規(guī)范。