招騁管理決策是公司管理者遭遇的最繁雜的考驗(yàn)之一。公司領(lǐng)導(dǎo)能力聯(lián)合會(Corporate Leadership Council)調(diào)研發(fā)覺，大型企業(yè)新聘的管理層中，有一半在三年內(nèi)離職或被辭退。看上去，在管理層招騁這件事情上，公司管理者仍有作業(yè)要做。

那麼，公司管理者怎么才能改進(jìn)這個(gè)情況呢?管理者在招聘面試求職者的情況下，要考慮到的主要難題不應(yīng)該是她們的功能或技術(shù)專業(yè)工作經(jīng)歷。管理者務(wù)必明確提出一些難題，深層次了解求職者的實(shí)質(zhì)。

三個(gè)配對

招騁管理層是一件比較復(fù)雜的工作中。這些求職者通常開疆辟土、足智多謀、博學(xué)多才。他們自己也曾主持人過很多的招聘面試，因而很清晰招聘者要聽些哪些。除此之外，她們還善于詮釋一些站得住腳的小故事。

因而，公司管理者在招聘面試求職者的情況下，不用去評定它們的功能或技術(shù)專業(yè)工作經(jīng)歷——這種作業(yè)在面試流程前期就應(yīng)當(dāng)完成了——而應(yīng)當(dāng)通過表層調(diào)查求職者與公司的具體配對水平。此項(xiàng)作業(yè)還可以從三個(gè)層面下手：

與職位配對 自然，入選的求職者務(wù)必合乎所聘職位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。可是，這僅僅“進(jìn)場費(fèi)”罷了。管理者務(wù)必在招聘面試中更進(jìn)一步地掌握求職者經(jīng)驗(yàn)的深度廣度和深層——不只是她們在招聘面試中的主要表現(xiàn)，也有她們之前所得到的實(shí)際成績。

一個(gè)重要考量原因是，求職者是不是在某一不僅有業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)中運(yùn)行過，改善過某一業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，或建立過一個(gè)最新的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。管理者應(yīng)當(dāng)問一下自己：求職者是頗具實(shí)干精神，或是更善于改善已經(jīng)有的物品。除此之外，她們還應(yīng)當(dāng)清晰，自身要招騁的是能改善目前系統(tǒng)軟件的人，或是能擺脫目前系統(tǒng)軟件的人。

管理者向求職者明確提出的另一個(gè)有效難題是：“是啥使你對這個(gè)工作中很希望?”從這類開放式問題，你能看得出求職者對這個(gè)作業(yè)的了解，及其這類了解是不是與這一份作業(yè)的預(yù)估發(fā)展趨勢相一致。別的評定難題還包含：她們領(lǐng)導(dǎo)干部過多少人，屬下的多元化水平怎樣;她們怎么管理資源和時(shí)間限期;應(yīng)對這種限期和別的工作壓力，她們獲得了什么樣的結(jié)果。

與領(lǐng)導(dǎo)干部配對 盡管管理者很清晰，應(yīng)當(dāng)聘請與自身不一樣、可以與自身特性產(chǎn)生相輔相成的人，但她們一般會規(guī)定全部聘請者具有兩三種關(guān)鍵特性，如溝通能力和聰慧，或想像力和優(yōu)異的判斷能力。假如管理者可以清晰表明并鑒別這種特性，就能在應(yīng)聘流程中看到這種特征的真相。除開管理者尤其注重的這種特性，別的有一些特性則也許讓她們抵觸，如不真心實(shí)意、出爾反爾等，她們也許會因而馬上終斷招聘面試。

一般而言，我們無法正臉來調(diào)查這種特性——不論是好的或是不好的，由于直接了當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}通常預(yù)兆了期待獲得的回應(yīng)。因而，管理者最好是明確提出一些間接性難題，正確引導(dǎo)求職者自發(fā)性地作出一些能表明難題的回應(yīng)。這類難題能夠很實(shí)際，例如“你一直在讀的書，為何?”還可以很抽象性，例如，線上零售商Zappos.com的CEO謝家華(Tony Hsieh)喜愛的那類難題：“你感興趣的漫威英雄到底是誰，為何?”

與精英團(tuán)隊(duì)配對 在很多狀況下，精英團(tuán)隊(duì)配對尤為重要，因而，管理者必須考查應(yīng)聘人員的“合作商”(collaborative quotient)——在必須的情況下，個(gè)人得失能不能聽從于一同工作。管理者應(yīng)當(dāng)注意求職者在溝通交流環(huán)節(jié)中應(yīng)用“我”和“我的”的頻次，及其讓她們談一談與別人緊密配合過的工程時(shí)，她們例舉案例的輕松水平。除此之外，管理者還能夠運(yùn)用自身的外界網(wǎng)上調(diào)查求職者究竟喜愛做什么工作，為何。

此外，管理者還需要考慮到求職者與機(jī)構(gòu)以及價(jià)值觀念的搭配水平。管理者能夠從2個(gè)方面來提出問題：一個(gè)是負(fù)面信息視角，例如，問求職者最反感哪些的企業(yè)，最厭惡什么樣的人。另一個(gè)是正臉視角，例如，問求職者為何選用本企業(yè)。管理者能夠從類似難題看得出求職者的價(jià)值觀念、她們對公司文化的了解，及其招聘面試提前準(zhǔn)備狀況。

雙重挑戰(zhàn)

上邊大家談的全是管理者怎樣合理作出招騁管理決策?？墒?，招騁是一個(gè)雙重全過程，管理者有義務(wù)保證求職者也可以就這一份工作中作出英明決策。管理層外流會給公司提供較大的費(fèi)用和毀壞，因而管理者在求職者配對難題上不可以僥幸心理，并且，不正確的招騁管理決策也會讓大家對管理者的洞察力和真實(shí)度造成疑惑，這對管理者是極其不好的。

因而，管理者務(wù)必求真務(wù)實(shí)，讓求職者可以自身衡量這一機(jī)遇，就算那樣做的結(jié)論是求職者很有可能回絕這一份工作中。

為了更好地讓求職者可以能夠更好地作出決策，管理者必須留意三點(diǎn)：不必太過吹捧這一份工作中;講清自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以防止多余的矛盾;激勵(lì)求職者提出問題。那樣做看上去會消耗許多的時(shí)間和活力，可是，充分考慮日后管理者很有可能須要耗費(fèi)大量的時(shí)間來修補(bǔ)或消除這些沒什么成果或讓人難受的關(guān)聯(lián)，這種前期資金投入或是不大的。

管理者遭遇的挑戰(zhàn)是，讓求職者充足掌握他即將面臨的辦公環(huán)境，便于他可以分辨這兒是不是合適自身。終究，彼此互相配對才算是最重要的。