一般來說，企業(yè)在聘請了員工以后，并不會立刻對其開展轉正定級的，企業(yè)是會對其有一段時間的績效考評的，進而看來該員工是不是合乎該職位的工作標準，而這也會承諾在協(xié)議中，那麼接下來就跟我們一起來看一下勞動合同書中實習期是怎樣要求的及其有關情況的回答是如何吧！

　　現行標準法律法規(guī)，公司同員工未簽署勞動合同書但存有事實勞動關系的，做為客觀事實勞務關系，仍受國家法律維護，而做為客觀事實勞務關系，公司要停止務必提早30天通告員工并應依規(guī)賠償；

　　法律法規(guī)還要求，只簽署試崗期合同的，實習期不創(chuàng)立，該實習期即是工作合同期限。

　　顯而易見，實習期內不簽勞動合同書或只簽試用期合同，此類作法不可取，恰當方法該是同新入員工簽署勞動合同書，勞動合同書中包括實習期的內容。

　　《勞動法》第二十一條，勞動合同書能夠 承諾實習期。實習期最多不能超出六個月。

　　試用期工資的訂立是《勞動合同法》的一個系統(tǒng)漏洞。此外，《勞動合同法》對實習期員工工資待遇也提出了確保：員工在實習期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴格執(zhí)行試用期工資不可少于用人公司所在城市的基本工資規(guī)范。

　　勞動合同法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的方式開展了管束。可是從現實的工作經驗看來，此條名存實亡。關鍵因素是條文中第一個標準對員工在實習期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，因為二者是挑選關聯(lián)，只需擁有在其中一種情況，就合乎了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標準標準規(guī)定的狀況，只需不少于本公司同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣情況就出去，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實習期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統(tǒng)漏洞。這兒要提示員工留意此系統(tǒng)漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

　　《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同書期內，而在勞動合同書期內，用人公司為員工申請辦理交納社保是法定義務。實踐活動中用人公司常常承諾實習期滿轉正定級后才為員工交納社會保險金，這類行為實際上是違規(guī)的。

　　見到這兒，我相信你也了解了相應的基礎知識信息了，因而中國的勞動合同法針對實習期也是有法律法規(guī)的，企業(yè)是不可以超過法律法規(guī)，來增加員工的實習期的，要不然便是違規(guī)的，好啦上述便是勞動合同書中實習期是怎樣要求的相關內容，假如你也有疑惑，能夠 了解大家的刑事辯護律師。