持續(xù)見諸于各種各樣平媒或網(wǎng)媒的民俗經(jīng)濟發(fā)展報導，讓小編近幾月恍惚間回至2008年。從小編身旁盆友傳送的信息內(nèi)容證實，出口外貿(mào)和房地產(chǎn)危害較大，業(yè)務流程平行線降低，金融危機重現(xiàn)眉目。諸多人民團體受到損傷，許多公司業(yè)務流程委縮，盡管尚未聽見有規(guī)模性裁人事情產(chǎn)生，但招聘需求驟減，原本定發(fā)展戰(zhàn)略及招騁整體規(guī)劃偏軌、健全是難以避免。

經(jīng)濟繁榮之際有公司做的不太好，經(jīng)濟低迷之時亦有公司做的非常好，因而困境是與機會共存。gdp增速變緩恰好是對企業(yè)體系管理的磨練，對企業(yè)管理團隊的匯總，“困境”對一些精英團隊是困境，但對一些精英團隊是機會。一樣，經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)變，對人力資源管理從業(yè)人員也是極大的磨練。在經(jīng)濟低迷之時，許多 公司都終止招騁，乃至裁人，自然也是有許多 公司在飛速發(fā)展。假如人力資源管理從業(yè)人員將“困境”當做“機會”，在招騁現(xiàn)行政策的調(diào)節(jié)時給與詳盡的剖析、改進，對企業(yè)優(yōu)秀人才層級、構(gòu)造將有較長遠的危害。

許多 老總或是其他單位朋友，乃至人力資源管理從業(yè)人員都覺得經(jīng)濟低迷，失業(yè)人數(shù)將提升、裁人將提升，招聘人才將趨向輕輕松松。從08年的狀況來講，其實不是，公司要招騁的是適合優(yōu)秀人才，并非全部學生就業(yè)精兵;次之失業(yè)人數(shù)的提升、裁人的提升，亦增加在職人員者的顧忌：如今去面試是不是能獲得更強的服務平臺及薪酬?如今去面試是不是會遇到大量強大的敵人?如今去面試該公司是不是會立刻揮舞裁人棒子?……根據(jù)這種顧忌，初入職場精兵的流失率，尤其是關鍵優(yōu)秀人才的起伏不容易展現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變。

我們要做的便是在困境期內(nèi)練好內(nèi)功，以求在困境完畢后，公司業(yè)務能伴隨著優(yōu)秀人才的提早及時而飛速發(fā)展：

一、招聘體系健全基本建設：

招聘體系需從招聘需求到面試流程至工作人員新員工入職等好幾個階段下手健全：如各單位定編的整理、招聘網(wǎng)站深耕細作、人力資源管理整體規(guī)劃調(diào)節(jié)等;如面試試題、優(yōu)秀人才人才測評工具健全等;如崗位說明書、素質(zhì)模型健全等;如新員工入職后的學習培訓及融進跟蹤等。

僅有搞好全部管理體系的健全，才可以在招騁的全部步驟中給與求職者優(yōu)良的面試感受，提高其新員工入職公司意向。

二、技術專業(yè)技能提升：

人事部內(nèi)部朋友應立即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓或演習提高自己的專業(yè)能力;外界平行線主管應提高相對應面試的技巧，以求做到精確的辨人目地。

三、優(yōu)秀人才立即引入：

經(jīng)濟低迷時，諸多企業(yè)意愿優(yōu)秀人才會發(fā)生在人力資源市場，發(fā)生供過于求，這種優(yōu)秀人才的新員工入職的規(guī)定減少，期待并不高，企業(yè)在這段時間亦能夠成本低增加對意愿引進人才;與此同時應提升對競爭者的關心，由于每一個公司對她們的關鍵員工都是會給與尤其高度重視，這種高端的優(yōu)秀人才即便 在金融危機時也不會有太高的流失率。

四、人才資源整體規(guī)劃：

及時臨時在職人員的侯選人，公司還可以長期性關心，并與各優(yōu)秀人才維持良好的溝通與聯(lián)絡，應相信她們會在企業(yè)經(jīng)營不佳時將發(fā)生起伏，自然也相信初入職場工作人員會出現(xiàn)一切正常流動性。節(jié)假日日有一個問好，不但能夠使各優(yōu)秀人才對公司有優(yōu)良且不斷的印像，對企業(yè)吸引住潛在性消費者也是有協(xié)助。

五、員工挽回：

挽回便是最好是的招騁，假如公司歸屬于遭受環(huán)境危害而業(yè)務流程委縮狀況，則解決員工坦誠相見，獲得員工適用，最重要是對關鍵員工的溝通交流，爭得員工幫助公司度過嚴冬。假如公司逆流而行業(yè)務流程猛增，則可加大宣傳，獲得員工的主人翁精神，對員工的挽回將有非常好的協(xié)助。