“人難知也，新海不能喻其深，峽谷不能配其險，流云不能比其變。” 之言蘇軾所云，探索人的工作中是一項以及繁雜的工作中。而伴隨著對人力資源的必要性認(rèn)知能力的提升，針對工作人員的點評和挑選也愈來愈遭受企業(yè)管理人員的高度重視。現(xiàn)如今，大部分公司和機構(gòu)的人力資源管理負(fù)責(zé)人們都認(rèn)可，心理測評做為一種科學(xué)研究、客觀性的專用工具，為了解人的本質(zhì)特點，掌握本人的特點和公司的匹配度給予了十分有使用價值的參照信息內(nèi)容。

那麼最先大家來回望一下人格特質(zhì)評測的界定，人格特質(zhì)一詞，由日本專家學(xué)者譯自英語Personality，后立即引進我國。它來自拉丁文Persona，原來指話劇表演時藝人所戴的面罩，然后本義藝人所飾演人物角色的特點。依照心理測試的作用歸類看來，人格測驗關(guān)鍵用以精確測量性情、氣場、興趣愛好、心態(tài)、品行、心態(tài)、動因、信心等個性化中除工作能力以外的心理特點?？蒲泻蛯嵺`活動也都證實，包含個性化、價值觀念、工作中動因、職業(yè)興趣等這種“看不到”的特性，和一個人的未來工作業(yè)績有非常大關(guān)聯(lián)，人員素質(zhì)測評尤其是人格特質(zhì)評測在工作人員點評中的運用也愈來愈普遍。依據(jù)北森企業(yè)在2006年對全國各地500多家大中小型公司的評測應(yīng)用情況獲知，現(xiàn)階段人格特質(zhì)評測在人力資源管理行業(yè)的運用范疇較廣的取決于招騁選撥的控制模塊。

在傳統(tǒng)式的招騁中，大家針對求職者的掌握一般來自于個人簡歷，從本人的教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，專業(yè)知識水準(zhǔn)等層面來調(diào)查求職者是不是合乎公司的必須。但在情況相近的侯選人大家怎樣可以選擇最合適本公司的工作人員呢?他喜愛和人相處嗎?他的邏輯思維協(xié)調(diào)能力怎樣?他擅于危害推動別人嗎?他是不是具有團隊協(xié)作精神實質(zhì)?他的承受能力怎樣?人格特質(zhì)評測恰好是協(xié)助招騁公司“見到”這種無法觸碰的信息內(nèi)容，因而在招騁中充分發(fā)揮了越來越大的功效，根據(jù)心理測評，招聘單位見到的就不會再只是是個人簡歷中展現(xiàn)的平面化的信息內(nèi)容，見到的是一個系統(tǒng)化的求職者。擁有這種豐富多彩的信息內(nèi)容做為參照，優(yōu)選和辨別便會越來越更非常容易和更精確。

即然心理測試能產(chǎn)生這么大的協(xié)助，怎樣才可以為己所用呢?大家怎樣可以防止現(xiàn)階段評測主要用途中的一些錯誤觀念呢? 伴隨著人員素質(zhì)測評在人力資源管理行業(yè)的愈來愈多的運用，有關(guān)評測的運用與實際效果的就一直存在各種各樣異議。到底面試中應(yīng)當(dāng)用哪些的評測?怎樣看待人格特質(zhì)評測的結(jié)果?依照結(jié)果錄用的員工，是否會造成消弱了員工的多樣化?根據(jù)人格特質(zhì)評測挑選以后，是不是確實能夠提升新員工的業(yè)績考核水準(zhǔn)?這種全是人員素質(zhì)測評運用全過程中的一些盲區(qū)，也是令許多HR十分疑惑的難題。

要運用評測，最先是挑選和公司要求和發(fā)展趨勢具體緊密結(jié)合，信效度指標(biāo)值不錯的專用工具?，F(xiàn)階段，世界最出色的企業(yè)都是在應(yīng)用心理測評的一些專用工具或是系統(tǒng)軟件，在實踐活動應(yīng)用的全過程中，也匯總出了一些有利的作法，實際上每一種人才測評工具全是對于不一樣的應(yīng)用目標(biāo)，不一樣的作用設(shè)計制作和應(yīng)用的，僅有在恰當(dāng)?shù)膱鏊鶓?yīng)用恰當(dāng)?shù)膶Ｓ霉ぞ卟趴梢暂^大水平的充分發(fā)揮評測的實際效果。因而，一些經(jīng)典的傳統(tǒng)式的專用工具愈來愈不可以達到于HR針對工作上的要求，而歷經(jīng)技術(shù)專業(yè)的測評公司產(chǎn)品研發(fā)的更具有目的性和人性化的專用工具則更與公司的具體運用緊密結(jié)合。

挑選了好的測試專用工具，大家怎樣來對待和運用評測結(jié)果呢?評測成績的多少，并不代表著具體工作能力的多少，尤其是個性特征和價值觀念這些，自身并無優(yōu)劣之分。比如財會人員，像取得成功心愿、危害心愿、性格外向性這些許多“好”的特性，成績過高反倒是不宜一些崗位的規(guī)定的。因此，在依據(jù)測試結(jié)果對求職者作出點評的情況下，重要需看評分是不是與任職要求相符合，而不是一味追求完美越高越好。恰當(dāng)?shù)臏y評系統(tǒng)，務(wù)必要根據(jù)公司針對用工的規(guī)定，來選擇這些個性化合適崗位的人，使招騁到的員工可以保證人崗匹配。而在一部分較早的人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件中依然將片面性的個性化評分或是設(shè)計風(fēng)格做為評定的立即規(guī)范，比如根據(jù)劃錄取分?jǐn)?shù)線的方式來做為招騁的規(guī)范之一，使很有可能過度簡單而欺詐了人力資源管理用工核心理念的方位，也會踏入“貼上標(biāo)簽”的錯誤觀念。

經(jīng)英國管理方法研究會(AMA)的科研成果說明：“選撥一個合適該職位的員工，比雇傭一個一般性的員工要多造就20%-120%的經(jīng)濟效益”。那麼，什么是合適的人?不一樣的公司有不一樣的文化藝術(shù)，不一樣的崗位有不一樣的工作職責(zé)和總體目標(biāo)，因而適合的人是不會有唯一的規(guī)范的。比如一樣歸屬于技術(shù)專業(yè)的工作人員，在不一樣的領(lǐng)域里邊有不一樣的規(guī)定，房地產(chǎn)業(yè)的項目工程師除開要具有專業(yè)能力以外，十分注重溝通協(xié)調(diào)能力和資源配制工作能力;而在IT行業(yè)的技術(shù)專業(yè)工作人員則更注重自學(xué)能力，責(zé)任感和自主創(chuàng)新。