很多企業(yè)的招騁錄取管理決策非常簡單，便是用工單位和HR看了后憑其彼此本人工作經(jīng)驗分辨確定能否錄取，有的乃至只需用工單位或HR一方看過適合就定了，這類方法高效率但或多或少有風險性，嚴格意義上來說是不足科學化的。

錄取員工是很嚴謹?shù)氖?，一是應考慮到是不是合乎企業(yè)公司文化和任職要求，能不能為企業(yè)業(yè)績增長產(chǎn)生哪些奉獻;二是對員工承擔，能不能達到其起碼要求，可以給員工產(chǎn)生哪些，包含技能提升等;三是錄取全過程是不是合乎政策法規(guī)規(guī)定，是不是存有一定法律糾紛;四是錄取員工，是不是會弄亂內部公平公正。

要達到上面這種，憑自己工作經(jīng)驗簡易分辨錄取是否是較為草率的事，理應有相對性科學化和合乎企業(yè)規(guī)定的錄取步驟，才可以確保企業(yè)、員工“互利共贏”，并且又能降低錄取的法律糾紛。

最先要有清晰的用工要求

不清楚該招騁如何的工作人員，那樣的招騁毫無疑問不可以獲得好的實際效果，要想招到公司必須的優(yōu)秀人才，最先得搞好崗位認知，在這個基礎上確立職位要求工作人員的崗位職責和職位的崗位職責，及其員工的主要要求總數(shù)等，針對順利進行招聘人才擁有很大的推動作用。

次之要有周到的招聘計劃書

在確立用工要求的情形下，必須系統(tǒng)性的選擇實際的招聘網(wǎng)站，是現(xiàn)場招聘會或是網(wǎng)絡招聘，是校招或是社招，都需要按照實際招聘職位來明確，為了更好地保證 招騁實際效果，也有必需事前制訂招聘計劃書和面試流程，確立全部招聘人才的小細節(jié)事宜。

第三要有標準的招聘信息

招聘人才事實上是公司的第一面浴室鏡子，這面浴室鏡子最直接的體現(xiàn)便是招聘信息。因此 招聘信息針對向面試工作人員展現(xiàn)公司規(guī)范管理的基本品牌形象十分關鍵。此外，好的招聘信息能把握住求職者的重要要求的，也可以招引越來越多的員工前去面試。

第四要可以合理的簡歷投遞

個人簡歷的挑選針對招到適宜的工作人員十分關鍵，一方面合理的簡歷投遞節(jié)約了全部招騁的時間，提升了招騁的高效率，另一方面合理的簡歷投遞提升了招騁的精確性。因此 ，必須擬定科學合理的簡歷投遞步驟，也必須就挑選方法對招聘人員開展學習培訓。

最終是合理的面試要求及背調

招聘面試不可以只是借助工作經(jīng)驗開展分辨，必需的那時候要依據(jù)工作崗位的具體情況選擇適合的面試方法和人才測評工具，現(xiàn)階段非常盛行的有結構式面試、無領導小組招聘面試及其一些性情、心理狀態(tài)人才測評工具。根據(jù)本人工作經(jīng)驗和科學研究方法的融合，將推動招聘面試獲得更佳實際效果。

在招聘面試根據(jù)后，為了更好地保證 招騁的實際效果，防止用人風險性，也有必需根據(jù)背調的方法對一些重要職位面試員工的具體情況開展核查。事實上，背調也可以在應聘前開展，但更多的狀況是在招聘面試根據(jù)后。

在HR單位能力素質獲得保障的條件下，制訂切實可行的決定體制，報領導干部審批，并貫徹落實。科學研究的決定體制要確保HR與用工單位的一起參加，并對員工的考評，推行各自考評，HR考評其材料的真實度和綜合能力，用工單位考評其有關專業(yè)技能。針對不一樣的職位，推行不一樣的決定權與建議權。例如，對操作工的技術規(guī)范等工作能力規(guī)定較低，則就由人事部開展綜合性管理決策，用工單位明確提出管理決策提議;而針對技術工、會計等專業(yè)性職位，人事部則明確提出綜合能力調查的提議，用工單位開展技術專業(yè)調查后，開展參考價值管理決策。