近期，收到了HR們的普遍探討，大家都期待大家出一期有關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案的。

坦白說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)方案是較為難聊清晰的，由于涉及到的技術(shù)專業(yè)關(guān)鍵點(diǎn)和實(shí)際操作方法十分多，大家前后左右花了 9 個(gè)鐘頭，也梳理了100條私貨，用最簡(jiǎn)約和最簡(jiǎn)單的方法，拿出來(lái)與你共享。

內(nèi)容分成：職位價(jià)值評(píng)估丨薪酬設(shè)計(jì)方案方法丨專業(yè)名詞運(yùn)用丨全方位薪酬管理方法丨薪酬互換了解，這5個(gè)版面進(jìn)行。

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一.職位價(jià)值評(píng)估

1. 沒(méi)有職位價(jià)值評(píng)估，就別提薪酬的公平公正

2. 職位價(jià)值評(píng)估的前提條件根據(jù)清楚的職位及崗位說(shuō)明書

3. 一個(gè)職位往往存有的原因是務(wù)必?fù)?dān)負(fù)一定的義務(wù)，即該職位的產(chǎn)出率。沒(méi)有義務(wù)，沒(méi)有職位

4. 全球通用性評(píng)定專用工具：海氏三維評(píng)定、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法

5. 海氏評(píng)定，現(xiàn)階段是國(guó)際性上應(yīng)用最普遍的職位價(jià)值評(píng)估實(shí)體模型

6. 進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估工作中前，要對(duì)危害職位付薪的主要因素(崗位工作職責(zé)、職位崗位職責(zé)、職位奉獻(xiàn)等)開展整理，隨后根據(jù)職位價(jià)值評(píng)估開展明確各職位的相對(duì)性使用價(jià)值

7. 正常情況下講，全部的職位都應(yīng)當(dāng)選用同樣的評(píng)定專用工具，由一樣一批人來(lái)開展評(píng)定，那樣的公平公正才可以確保

8. 職位評(píng)定分公式計(jì)算 = 專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能評(píng)分 × 專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能權(quán)重值 ×(1 解決困難評(píng)分比率) 擔(dān)負(fù)的職位義務(wù)評(píng)分 × 職位義務(wù)權(quán)重值

9. 職位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)容一般分成：文憑、職位工作經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理幅度、難題的復(fù)雜性、難題的難度系數(shù)、溝通交流的次數(shù)、溝通交流的內(nèi)外要素、自主創(chuàng)新規(guī)定、危害范疇、管理決策義務(wù)、工作失職不良影響等

10. 職位評(píng)定是一個(gè)十分枯燥乏味的工作中，耗時(shí)費(fèi)力。評(píng)定當(dāng)場(chǎng)機(jī)構(gòu)和分配十分關(guān)鍵，弄不好便會(huì)比較嚴(yán)重危害評(píng)定的實(shí)際效果，因此職位評(píng)定一般全是封閉式開展，斷開與外部的一切聯(lián)絡(luò)，大伙兒統(tǒng)一行動(dòng)，在要求的時(shí)間內(nèi)按一致的步伐進(jìn)行得分，全部參加工作人員單獨(dú)評(píng)分，不可相互之間探討，較大水平確保公平公正

二.薪酬設(shè)計(jì)方案方法

1. 薪酬設(shè)計(jì)方案便是「 一分錢 」的設(shè)計(jì)方案

2. 好的薪酬設(shè)計(jì)方案：硬薪酬 軟福利

3. 設(shè)計(jì)方案的三定規(guī)律：定薪資、定數(shù)量、定占比

4. 遵循的基本準(zhǔn)則：“以奉獻(xiàn)為要明、向勞模精神歪斜”

5. 身后的關(guān)鍵是，處理 “配多少人，干是多少活” 的難題

6. 設(shè)計(jì)方案的初心是把落伍的人擠下來(lái)：減人、高產(chǎn)、加薪

7. 槽糕的薪酬設(shè)計(jì)方案，一定會(huì)危害市場(chǎng)拓展，精英團(tuán)隊(duì)人心渙散

8. 薪酬一般由：標(biāo)準(zhǔn)工資 績(jī)效考核工資 各種補(bǔ)助 福利等內(nèi)容構(gòu)成

9. 薪水并不等于薪酬，薪水是薪酬的一小部分。酬勞并不等于薪酬，酬勞就是你的個(gè)人所得你的支配權(quán)，薪酬務(wù)必是權(quán)責(zé)利對(duì)等

10. 算清薪資和業(yè)績(jī)考核的占比，這決策企業(yè)的用工哲學(xué)思想和成本費(fèi)趨向

11. 低薪資、領(lǐng)導(dǎo)者：合適市場(chǎng)銷售結(jié)果主導(dǎo)性公司，市場(chǎng)銷售周期時(shí)間短、見(jiàn)利快

12. 高薪資、低業(yè)績(jī)考核：合適注重優(yōu)秀人才保存、注重精英團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)一致和可靠性的公司

13. 高薪資、領(lǐng)導(dǎo)者：合適管理方法基本好，技術(shù)性/品牌優(yōu)勢(shì)突顯的高營(yíng)運(yùn)能力的公司

14. 低薪資、低業(yè)績(jī)考核：一般運(yùn)用在國(guó)家公務(wù)員，私企工作人員，但是她們一般有高福利

15. 低薪資、低業(yè)績(jī)考核：還會(huì)繼續(xù)存有一些黑心公司中，這種公司關(guān)聯(lián)性通常是擅于喊口號(hào)和做團(tuán)隊(duì)拓展

16. 能夠把薪酬了解成一對(duì)親弟兄，哥哥叫「 薪 」：即立即的合理性薪酬，如：固定不動(dòng)薪水、抽成、獎(jiǎng)勵(lì)金、津貼補(bǔ)貼、職位消費(fèi)、加班工資，這些

17. 小兄弟叫「 酬 」：即間接性的合理性薪酬，如：福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、組織活動(dòng)、節(jié)日禮物，這些;也有非合理性的薪酬，如：升職、辦公環(huán)境與氣氛，這些

18. 基本薪酬規(guī)范的明確，最先根據(jù)年收入總金額數(shù)量，再以年收入數(shù)量的一定量百分?jǐn)?shù)平分到12個(gè)月。它是就得到一個(gè)數(shù)據(jù)信息做為中位值， 融合級(jí)別薪酬，再設(shè)計(jì)方案一系列左右規(guī)范

19. 業(yè)績(jī)考核類標(biāo)準(zhǔn)工資的明確一般有二種方法，一類市場(chǎng)銷售立即按銷售業(yè)績(jī)抽成就可以，而管理工作則依據(jù)年收入總金額相對(duì)性應(yīng)占比做為規(guī)范總數(shù)， 再依據(jù)該工作人員完成目標(biāo)的考評(píng)結(jié)果而測(cè)算具體業(yè)績(jī)考核類薪水

20. 福利類標(biāo)準(zhǔn)工資的明確，沒(méi)有一定固定不動(dòng)規(guī)范，關(guān)鍵依據(jù)公司的承受力，根據(jù)財(cái)務(wù)計(jì)劃開展設(shè)定就可以

21. 根據(jù)職位價(jià)值評(píng)估，分離出來(lái)等級(jí)，明確月薪的情況下能夠依照每一個(gè)職位選用 5 級(jí)工資制度，級(jí)別與級(jí)別中間力度一般在10%-15%中間，12%為正中間水準(zhǔn)

22. 最戳心的是：要想搞好薪酬設(shè)計(jì)方案，3分靠行業(yè)發(fā)展水準(zhǔn)，7分靠HR的技術(shù)專業(yè)水準(zhǔn)，剩余的90分看企業(yè)的信心和氣魄

23. 薪酬設(shè)計(jì)方案中有一個(gè)關(guān)鍵的3P標(biāo)準(zhǔn)：以崗(Position)定薪，為職位付酬、以銷售業(yè)績(jī)(Performance)定薪，為銷售業(yè)績(jī)付酬、以工作能力(Person)而定薪，為工作能力付酬

24. 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)方案一般能夠選用：本人抽成制、精英團(tuán)隊(duì)共享制、總體目標(biāo)獎(jiǎng)金制

25. 獎(jiǎng)勵(lì)金的計(jì)算方法 = 總體目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)金 X 企業(yè)業(yè)績(jī)考核指數(shù) X 單位業(yè)績(jī)考核指數(shù) X 本人業(yè)績(jī)考核指數(shù)

26. 大量狀況下，無(wú)論一切精英團(tuán)隊(duì)，都倡導(dǎo)不是按時(shí)漲薪，這樣一來(lái)能夠讓大量出色員工一年很有可能得到多次漲薪機(jī)遇

27. 薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)，更加有效的并不是依照說(shuō)白了的平等原則，只是依照“不合理薪酬”，為員工的業(yè)績(jī)考核和工作能力付薪，讓藍(lán)籌股票員工的薪酬大大的超出這些業(yè)績(jī)考核均值乃至更差的員工

28. 薪酬設(shè)計(jì)方案合理是否，最重要的2個(gè)評(píng)定根據(jù)，一個(gè)是財(cái)務(wù)成本，另一個(gè)是員工體會(huì)度

29. 在公司中，總的漲薪包公式計(jì)算 = 費(fèi)用預(yù)算銷售總額 × 15%的基準(zhǔn)線值 - 上一年的薪酬包 - 增加的定編薪酬包

30. 薪酬設(shè)計(jì)方案完以后，一定要作出《公司薪酬設(shè)計(jì)方案規(guī)章制度》，此外，還必須配件報(bào)表做為支撐點(diǎn)：①企業(yè)各職位職等職級(jí)統(tǒng)計(jì)表;②企業(yè)職等職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資規(guī)范統(tǒng)計(jì)表;③崗位勝任力測(cè)評(píng)表

三.專業(yè)名詞運(yùn)用

1. 中位值：(N 1)/2所相匹配的薪酬值

2. 極差 =(高一級(jí)平均值 - 低一級(jí)平均值)/ 低一級(jí)平均值

3. 網(wǎng)絡(luò)帶寬 =(區(qū)級(jí)高檔次 - 區(qū)級(jí)最少檔)/ 區(qū)級(jí)最少檔

4. 重合度 =(低一級(jí)高檔次 - 高一級(jí)最少檔)/(高一級(jí)高檔次 - 低一級(jí)最少檔)

5. 多元回歸分析：表明一種科學(xué)研究2組或2組之上數(shù)據(jù)信息相互之間關(guān)聯(lián)的統(tǒng)計(jì)分析方法，多元回歸分析被用于科學(xué)研究崗位級(jí)別和薪酬中間的關(guān)聯(lián)

6. 分位：表明的是統(tǒng)計(jì)分析全過(guò)程中薪酬數(shù)據(jù)信息的遍布情況。比如某崗位級(jí)別統(tǒng)計(jì)分析樣版一百個(gè)，10%分位值指的是“有10個(gè)統(tǒng)計(jì)分析樣版小于該標(biāo)值”，依此類推

7. 薪酬寬帶網(wǎng)絡(luò)的實(shí)質(zhì)：包起來(lái)當(dāng)今全部員工的薪酬數(shù)據(jù)信息，空出充足的中后期升職室內(nèi)空間

8. 寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬與阿米巴模式方式，在公司具體應(yīng)用中，有十分大的類似性規(guī)定。如：扁平化設(shè)計(jì)、擺脫級(jí)別、加強(qiáng)專業(yè)技能，及其管理人員要有較高的使命感，這些，基本上是一樣的

9. 寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬規(guī)章制度以銷售市場(chǎng)為導(dǎo)向性，要求企業(yè)管理人員有較高的管理能力和使命感，不然寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬會(huì)產(chǎn)生員工定薪的隨機(jī)性，會(huì)造成內(nèi)部的不合理，進(jìn)而也會(huì)造成提升人工成本

10. 公司在設(shè)計(jì)方案寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬時(shí)，不必單純性地生搬硬套照搬，寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬對(duì)管理人員的規(guī)定是較為高的，假如公司職業(yè)素質(zhì)還不夠的狀況下，提議或是用傳統(tǒng)式的級(jí)別薪酬