一直聽見身旁許多HR埋怨業(yè)務員難招：無責任底薪假如過低，求職者不愿來；薪水給高了，另一方又嫌銷售業(yè)績壓力大，干一段時間就離開。更有一些銷售精英因為薪水不科學，帶上全部營銷團隊團體換工作到別的公司，讓HR們心里充斥著煩悶。

確實，業(yè)務員的薪酬關聯(lián)到其工作熱情和主動性，進而立即或間接的危害著公司的存活與發(fā)展趨勢，因而理應獲得公司的高度重視。那麼該如何給業(yè)務員怎樣制訂規(guī)范的工資方案呢？可依據(jù)下列方式開展設計方案：

一、數(shù)據(jù)占比法

數(shù)據(jù)占比法就是指將銷售員的銷售返利按照規(guī)定的占比在本人、團體、大團體之間開展分配。在其中團體與大團隊的范疇依據(jù)企業(yè)的具體情況開展明確。比如：團體為服務處，大團隊為市場銷售區(qū)服；團體為單位，大團隊為子公司。數(shù)據(jù)占比法注重的是團隊意識。

在明確本人、團體、大團體之間占比時務必綜合性考慮到員工的工作中的自覺性和結構型，假如工作中反映高自覺性、低結構型，應多考慮到自我價值，變大本人占比，如721占比。假如工作中反映低自覺性、高結構型，應多考慮到團隊協(xié)作所反映的使用價值，變大團體與大團隊的占比，如442占比、433占比。按計算方式不一樣，數(shù)據(jù)占比法分成：抽成法、個人規(guī)劃抽成法、團隊目標抽成法。

（一）抽成法：以本人的具體銷售總額做為抽成數(shù)量測算抽成額，再按照規(guī)定的占比對抽成額開展分派。

比如：某營銷公司內(nèi)設財務部門：兩人，公司辦公室：兩人，市場銷售一部：甲、乙；市場銷售二部：丙、丁，本月銷售總額：甲：2000零元，乙3000零元，丙：2000零元，?。?000零元。抽成占比10%，應用占比為5：3：2。

甲(本人立即權益)：20000*10%*5/(5 2 3)=一千元

甲(單位分派權益)：20000*10%*3/(5 3 2)/2=300元

甲(企業(yè)分派權益)：20000*10%*2/(5 3 2)/8=50元

甲的立即權益=1000 300 50=1350元

乙(本人立即權益)：30000*10%*5/(5 3 2)=1500元

乙(單位分派權益)：30000*10%*3/(5 3 2)/2=450元

乙(企業(yè)分派權益)：30000*10%*2/(5 3 2)/8=75元

乙的立即權益=1500 450 75=2025元

丙(本人立即權益)：20000*10%*5/(5 2 3)=一千元

丙(單位分派權益)：20000*10%*3/(5 3 2)/2=300元

丙(企業(yè)分派權益)：20000*10%*2/(5 3 2)/8=50元

丙的立即權益=1000 300 50=1350元

丁(本人立即權益)：10000*10%*5/(5 3 2)=五百元

丁(單位分派權益)：10000*10%*3/(5 3 2)/2=150元

丁(企業(yè)分派權益)：10000*10%*2/(5 3 2)/8=25元

丁的立即權益=500 150 25=675元

乙、丙、丁遷移給甲的權益：450 75 50 25=60零元

甲、丙、丁遷移給乙的權益：300 50 50 25=425元

甲、乙、丁遷移給丙的權益：50 75 150 25=300元

甲、乙、丙遷移給丁的權益：50 75 300 50=475元

甲的總權益=1350 600=1950元

乙的總權益=2025 425=2450元

丙的總權益=1350 300=1650元

丁的總權益=675 475=1150元

（二）個人規(guī)劃抽成法：依據(jù)工作能力及銷售市場狀況明確本人銷售目標，以具體銷售總額扣減銷售目標額為抽成數(shù)量測算抽成額，再按照規(guī)定的占比對抽成額開展分派。本人銷售總額達不上總體目標，不記提本人立即權益，但不危害別人遷移的權益。

（三）團隊目標抽成法：不危害本人立即權益的記提，在開展團隊分派以團隊具體銷售總額扣減銷售目標額為抽成數(shù)量測算抽成額，再按照規(guī)定的占比對抽成額開展分派。團隊銷售總額達不上總體目標，不記提團隊立即權益，但不危害本人立即權益及別人遷移的權益。

數(shù)據(jù)法的優(yōu)勢：考慮到了環(huán)境因素對員工完成目標的危害，防止員工在預測分析自身的每日任務沒法過去進行時怠工，既重視了自我價值又兼具了精英團隊權益，展現(xiàn)了內(nèi)部公平公正。