帶去我的員工，將我的加工廠留有，沒多久后加工廠便會爬滿野草；取走我的加工廠，將我的員工留有，沒多久后大家還會繼續(xù)有一個更強(qiáng)的加工廠——麥金尼斯-卡耐基

公司取得成功靠的是優(yōu)秀人才。一個人在進(jìn)公司以前僅僅一塊“材”，發(fā)展戰(zhàn)略型人力資源資源優(yōu)化配置便是要營造這方面“材”，鼓勵他把“才”顯現(xiàn)出來，變?yōu)椤皟?yōu)秀人才”，進(jìn)而為公司造就大量的“財(cái)”。怎樣才可以把“材”變成“財(cái)”，而且把這個優(yōu)秀人才留到公司，隨后為公司造就大量的“財(cái)”，員工持股計(jì)劃權(quán)威專家張雪奎專家教授覺得要保證以下幾個方面：

尋找善于思考的員工

人們與其他小動物對比有著更具備邏輯思維能力的人的大腦，這也是啥人類的進(jìn)化發(fā)展趨勢速度較為快，而其他小動物發(fā)展趨勢較慢的緣故。人類發(fā)展一樣在于人們應(yīng)用大腦思維自主創(chuàng)新能力，大社會發(fā)展這般，公司小社會發(fā)展仍然這般。一個公司的身心健康發(fā)展趨勢運(yùn)行必須機(jī)構(gòu)中的每一個個人都能充分發(fā)揮能動性，那樣的機(jī)構(gòu)才會充斥著性命魅力，那樣的公司選用有發(fā)展趨勢的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

能夠從許多 層面毫無疑問一個員工是不是善于思考，例如：善于思考的員工并不是每一件工作中都需要領(lǐng)導(dǎo)干部布局了每日任務(wù)才去實(shí)行，這反映在工作責(zé)任心上邊。一些能夠預(yù)測分析到的工作目標(biāo)她們會提早搞好整備。再例如：一件工作中可以用不一樣的方式處理，善于思考的員工會試著并挑選最出色的高效率的解決方案。還例如：發(fā)覺工作中存在的不足時，善于思考的員工善于總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，帶上難題和解決方法一起報(bào)告這些。因此 ，我認(rèn)為做一個善于思考的員工不僅是一項(xiàng)工作中、一個規(guī)章制度的實(shí)施者、還應(yīng)該是一個工作中的探索者、一個規(guī)章制度的調(diào)整者。由于，工作能力再強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)干部他的活力一直比較有限的，他的整體實(shí)力方向也是比較有限的，他沒法徹底立即可能全部工作中的工作進(jìn)展，可是做為工作中實(shí)施者你卻能夠，而卻僅有做一個善于思考的員工才可以搞好領(lǐng)導(dǎo)干部的右臂右膀。

假如信息內(nèi)容一直自上而下的傳遞，公司體制非常容易僵硬，因此 信息內(nèi)容在下發(fā)的與此同時，還必須每一個職位沒給階級的員工積極將實(shí)行狀況往上意見反饋，那樣才可以使信息內(nèi)容統(tǒng)一，提高工作效率，確保公司身心健康的發(fā)展發(fā)展趨勢，而這一切全過程及其每一個細(xì)微的階段都離不了善于思考的員工。

在面試應(yīng)考的情況下IBM覺得，有責(zé)任意識的人對周邊環(huán)境的敏感性較高，具備一定的分辨邏輯思維能力，能在和人的溝通交流中發(fā)覺“言外之意”；而有創(chuàng)新精神的人必定具備學(xué)會思考工作能力，不容易簡易用“YES”或“NO”解答問題。因此 招聘面試時，她們常常會設(shè)定一些看起來無關(guān)痛癢并且找不到方向的難題，來磨練求職者。

例如，她們會問前去招聘面試的工作人員：“你了解英國有多少加氣站嗎?”假如另一方?jīng)]經(jīng)思考就回應(yīng)“抱歉，不清楚”，那麼他一定并不是IBM的考慮到目標(biāo)。假如該員工回應(yīng)說“英國一共有是多少一輛車，依照要求測算，大約會出現(xiàn)X個加氣站”，那麼這一關(guān)就基本上根據(jù)了?！癐BM要的并并不是精確回答，只是磨練招聘面試者是不是善于思考，是不是具備一定的邏輯判斷工作能力?！?/p>

針對這種善于思考，有著自主創(chuàng)新能力的員工，給予她們充分發(fā)揮的服務(wù)平臺和機(jī)會。張雪奎專家教授常常說：“機(jī)會是惡魔，它抓牢了人間天堂的通道和煉獄的大門口?！睓C(jī)會是可遇而不可求的，若總盼著機(jī)會，是最自視甚高的，可是，機(jī)會來啦，就需要擅于把握住。高質(zhì)量的員工必然是善于思考、擅于發(fā)覺機(jī)遇并把握機(jī)會的人，僅有那樣，他才可以在企業(yè)諸多的員工中出類拔萃，才可以給自己的事業(yè)有成奠定堅(jiān)固的基本。

有一個很有趣的實(shí)例：有一位警員是位單車發(fā)燒友。一天早晨，他在街上巡查，忽然發(fā)覺一輛單車飛快朝他迎面而來，他不由自主地取出測速儀，逐漸測量他的速率是否有違背交通法規(guī)。騎單車的人壓根沒有發(fā)覺有些人在測他的速率，他在街上逐漸加快，車像一匹福特野馬一樣，勇敢向前沖來。

測速儀表明的速率早已超出了限制的速率，他違反規(guī)定了!警員那么一想，感覺不對，天吶!他測的居然是車輛的速率，換句話說，剛才那個賽車手的速率超出了車輛。他震驚，他有點(diǎn)兒不敢相信一個人能夠把單車騎得像車輛一樣快。他趕過去將那一個騎自行車的人攔下，賽車手是一位十五六歲的小孩。

警員把測速儀表明的速率對他說，并強(qiáng)調(diào)他違背了交通法規(guī)，要對他開展處罰。小孩告知警員，他是斯特拉斯堡一所學(xué)校的學(xué)員，由于急著念書因此 騎得快了一點(diǎn)兒。

警員笑著告訴他：“原來你或是個學(xué)員，那麼，你先念書，之后我會與你聯(lián)絡(luò)?！睕]多久，這一小孩的院校接到一封信，信是來源于斯特拉斯堡最知名的單車俱樂部隊(duì)，這一俱樂部隊(duì)以前塑造過很多出色的單車手。信上說，熱烈歡迎那一個叫斯卡斯代爾的小孩參與她們的俱樂部隊(duì)，她們將為他給予一切訓(xùn)煉標(biāo)準(zhǔn)，信中還夾著一張警員測量的速率單。

四年后，斯卡斯代爾變成荷蘭的自行車賽總冠軍，并在夏季奧運(yùn)會上取得了自行車賽總冠軍，它是荷蘭自行車運(yùn)動新項(xiàng)目上的第一塊冠軍。

荷蘭自行車運(yùn)動在歷史上的第一塊冠軍居然來源于一位莽撞的青年人和一位可親可敬的伯樂相馬警員。那樣的小故事乃至可以用“怪異”去描述，自然也非常的壯麗。怪異的機(jī)會與壯麗的人這一輩子事百相中就是這樣奇妙地重疊，在浮生畫軸中就如此難以置信地呈現(xiàn)。

斯卡斯代爾的取得成功和荷蘭的自豪都離不了這名警員的遠(yuǎn)見卓識。我們可以想像，假如斯卡斯代爾遇到一位工作中粗心大意的警員，他很有可能壓根沒有注意到斯卡斯代爾的超速行駛或是即便 注意到也沒去理睬，終究那僅僅一輛單車；或者一位恪盡職守嚴(yán)厲懲罰斯卡斯代爾的警員，那麼這一切都將更改。

人的一生的運(yùn)動軌跡很有可能在無意間更改，許多 看起來不值一提的事情也在偶然之間問世，并從此改變了我們的日常生活。發(fā)覺一個出色的員工，也許便是一個公司的更改，發(fā)覺他更改他吸引他是每一個創(chuàng)業(yè)者的義務(wù)。

管理方法好員工的方式

1、充足掌握公司的員工

每一個人對自身全是這般簡易，而對別人則是這般繁雜。做為管理人員，要能充足的認(rèn)識你的員工并不是一件非常容易的事?？墒枪芾砣藛T假如能充足了解自身的員工，工作中進(jìn)行起來會順利得多。俗話說得好“士為知己者死”。一個可以充足認(rèn)識自己員工的管理人員，不管在工作效能或是人際交往上，張雪奎專家教授覺得他都可能是個一流的管理人員。

掌握員工，有一個從初中級到普及化的水平差別，分成三個層級：一個層級是基本情況掌握，關(guān)鍵掌握員工的出生、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)、家庭氛圍及其情況、興趣愛好、特長等。與此同時還需要掌握員工的觀念，及其其拼勁、熱忱、誠心、責(zé)任感等。第二個層級是員工要求掌握，當(dāng)手底下員工碰到困難，你可以完成意料他的反映和行動。并能恰到好處的給員工雪里送炭，這就說明你對員工的了解更進(jìn)一步。第三個層級是潛力掌握，在選賢任能的基本上，能使每一個員工在其崗位上充分發(fā)揮較大 的潛力。為自己的員工足夠磨練其工作能力的趣味性工作中，而且在其遭遇此類窘境時，給與適當(dāng)?shù)恼_引導(dǎo)。

老總與員工彼此之間要相互信任，在內(nèi)心上互相溝通交流和心有靈犀，這一點(diǎn)對一個中小型企業(yè)的管理人員而言至關(guān)重要。