如今許多員工會(huì)挑選在年末離職，今年初恰好找一個(gè)新工作中。但是它是在放假了前離職了年終獎(jiǎng)金或許就無(wú)法得到了，只需到有關(guān)年終獎(jiǎng)金的難題那么就變?yōu)榇蠡飪菏軞g迎的話題討論，一般大家總是會(huì)接到年終獎(jiǎng)金后明確提出離職，員工是那樣想的，但是做為企業(yè)卻也不愿白白的給了職工年終獎(jiǎng)金卻獲得離職的信息，因此 有一些企業(yè)便會(huì)以員工未提早告之離職一事為由，規(guī)定退還年終獎(jiǎng)金，那麼辭職后企業(yè)規(guī)定還薪水中的年終獎(jiǎng)金一部分有效嗎?下邊大家來(lái)聽(tīng)一聽(tīng)我的觀點(diǎn)。

1、年終獎(jiǎng)金的表達(dá)形式

年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工一年辛苦工作的獎(jiǎng)賞，一般指錢財(cái)獎(jiǎng)賞。在一個(gè)公司的薪酬管理體系中，員工的薪酬管理體系大部分可分成四一部分：1.標(biāo)準(zhǔn)工資;2.薪級(jí)工資，伴隨著職位的不一樣而各有不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)勵(lì)金，與考評(píng)掛勾而波動(dòng);4.別的薪水，包含工齡工資、商業(yè)保險(xiǎn)福利、補(bǔ)助這些。依照當(dāng)代薪酬基礎(chǔ)理論，標(biāo)準(zhǔn)工資起確保功效，獎(jiǎng)勵(lì)金起鼓勵(lì)功效。如今很多公司看到了獎(jiǎng)勵(lì)金對(duì)鼓勵(lì)員工的關(guān)鍵功效，經(jīng)常增加薪資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)勵(lì)金、尤其是年終獎(jiǎng)金的比例。

2、年終獎(jiǎng)金是不是歸屬于“薪水”

依據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個(gè)一部分構(gòu)成：

(一)計(jì)時(shí)工資;

(二)計(jì)時(shí)工資;

(三)獎(jiǎng)勵(lì)金;

(四)補(bǔ)貼和補(bǔ)助;

(五)日夜奮戰(zhàn)薪水;(六)特殊情況下付款的薪水。”及其《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)金范疇的要求：“(一)生產(chǎn)制造(業(yè)務(wù)流程)獎(jiǎng)包含超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全性(重大事故)獎(jiǎng)、考評(píng)各類經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金(工作分紅)等。……”

3、年終獎(jiǎng)金是不是“由企業(yè)來(lái)定”

司法部門實(shí)踐活動(dòng)中，針對(duì)年終獎(jiǎng)金的異議，通常最先需看集體合同、彼此的勞動(dòng)合同書中是否有有效的承諾。次之，要是沒(méi)有承諾，則看用人公司的管理制度。再度，假如上述所說(shuō)情況也沒(méi)有，那麼法律法規(guī)上一般規(guī)定公司遵循基本上的法律原則。勞動(dòng)法規(guī)定薪水分派理應(yīng)遵照按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，推行同酬。年終獎(jiǎng)金歸屬于勞務(wù)報(bào)酬，因此 也須遵照同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這也是仲裁委裁定的根據(jù)。

由此可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)金的派發(fā)一般要遵照“承諾優(yōu)先選擇”的標(biāo)準(zhǔn)，但在沒(méi)有承諾時(shí)，能夠 引證“同酬”標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)不可無(wú)端亂扣。

4、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)最好是不必“一刀切”

換一個(gè)視角，假定用人公司在管理制度中有明文規(guī)定“年終獎(jiǎng)金只發(fā)送給派發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金時(shí)仍然在職人員的員工”時(shí)，是否就可以得到“由用人公司來(lái)定”的結(jié)果呢?

一般覺(jué)得，公司能夠 對(duì)年終獎(jiǎng)金的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和派發(fā)目標(biāo)做出要求。在公司有明文規(guī)定或承諾的狀況下，關(guān)于勞動(dòng)仲裁解決組織 對(duì)公司的薪水分派支配權(quán)或是給予充足重視的。小編認(rèn)為，員工辭職有多種多樣緣故，即便有以上承諾，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，下列三種狀況應(yīng)有所差異：

(1)員工因本身的緣故辭職。如提早三十天通告企業(yè)終止合同、本身因病終止合同、本身不可以擔(dān)任工作中、涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)、比較嚴(yán)重瀆職等。這時(shí)，能夠 覺(jué)得員工沒(méi)有遵循當(dāng)時(shí)的承諾，組成毀約，從而產(chǎn)生的否定性不良影響便是“無(wú)法得到年終獎(jiǎng)金”。這能夠 說(shuō)成員工本身可獲得權(quán)益的缺失。

(2)員工因企業(yè)的緣故辭職。如企業(yè)拖欠工資、不給予工作標(biāo)準(zhǔn)、限定人身自由權(quán)，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀條件下產(chǎn)生重特大轉(zhuǎn)變裁人等狀況造成員工辭職，應(yīng)當(dāng)評(píng)定企業(yè)毀約，企業(yè)理應(yīng)付款一定占比的“年終獎(jiǎng)金”給員工。

(3)別的緣故。主要是實(shí)習(xí)期內(nèi)消除勞務(wù)關(guān)系、彼此商議消除勞務(wù)關(guān)系和工作終止合同的狀況。

針對(duì)“實(shí)習(xí)期消除”，因?yàn)樵谖覈?guó)限制實(shí)習(xí)期最多不可超出6個(gè)月，因此 一般不容易產(chǎn)生年終獎(jiǎng)金付款的難題，除非是要求工作中一定時(shí)間就會(huì)有一定金額的年終獎(jiǎng)金。

總的來(lái)說(shuō)，針對(duì)辭職后企業(yè)規(guī)定還薪水中的年終獎(jiǎng)金一部分有效嗎這一難題大家獲得回答。年終獎(jiǎng)金實(shí)際性是一種錢財(cái)獎(jiǎng)賞，是對(duì)員工辛苦工作一年后的獎(jiǎng)賞。年終獎(jiǎng)金是員工薪酬管理體系的構(gòu)成部分，歸屬于其勞動(dòng)所得的薪水?？墒悄杲K獎(jiǎng)金并并不是由企業(yè)來(lái)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)彼此那時(shí)候簽署的勞動(dòng)合同書中的有關(guān)承諾，要遵照承諾優(yōu)先選擇的標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)員工年終獎(jiǎng)金難題不可以有所差異，該是相同待遇。