在《三國(guó)演義》中有那樣一個(gè)故事：劉禪與曹操定好謀略，以曹操之妹為魚餌，騙劉皇叔過江到東吳招親，想借機(jī)殘害劉皇叔，索要荊州市。收到邀約后，劉皇叔驚懼不己，害怕前去。但這時(shí)候三國(guó)諸葛亮擺出一副滿懷信心的模樣，將趙子龍叫到身邊說：“汝保全民公主入?yún)?，?dāng)領(lǐng)此三個(gè)妙計(jì)。贅物有三條奇招，先后而行。”隨后將三個(gè)妙計(jì)交由趙子龍貼身個(gè)人收藏。結(jié)果，趙子龍依照三國(guó)諸葛亮的妙計(jì)做事，不但協(xié)助劉皇叔安全性地虎口脫險(xiǎn)，更將曹操之妹孫尚香婚娶回家，給吳國(guó)來(lái)啦一個(gè)“身在曹營(yíng)心在漢”。

這就是四字成語(yǔ)“妙計(jì)”的來(lái)源。時(shí)迄今日，“妙計(jì)”二字，也早已變成聰慧的代稱。大家也通常都習(xí)慣把解決困難的恰當(dāng)方式稱作“妙計(jì)”。而文中要詳細(xì)介紹的，也恰好是大家匯總而出的有關(guān)公司留才的八大妙計(jì)。盡管其預(yù)期效果也有待進(jìn)一步確認(rèn)，但最少會(huì)為正處在留才疑惑中的公司擺脫迷津給予一定的參照。

留才妙計(jì)一：

從招騁下手，抓牢根源關(guān)

留才從招騁逐漸，這并非是沽名釣譽(yù)。據(jù)某科學(xué)研究組織 數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，假如選用有誤的招聘方法，可能造成幾近50％的新員工在新員工入職后的6個(gè)月內(nèi)慎重考慮換工作，而換工作的關(guān)鍵緣故就取決于人職不配對(duì)，也就是大家常常說的“馬好沒有選好鞍”或“好鞍配的并不是馬好”?？墒枪救羰强梢詰?yīng)用規(guī)范性的招聘方法，盡量全方位地獲得求職者的信息內(nèi)容，并將其與職位的要求、公司文化等要素相對(duì)性比后，再作出錄取是否的管理決策，便會(huì)將員工流失率減少至10％下列。由此可見招騁是不是標(biāo)準(zhǔn)立即從根源上關(guān)聯(lián)到留才能不能取得成功。因而，公司在招聘人才中一定要堅(jiān)持不懈人職配對(duì)，人事部門適宜，搞好求職者的評(píng)測(cè)工作中，既不開展優(yōu)秀人才低消費(fèi)，都不實(shí)踐活動(dòng)優(yōu)秀人才高消費(fèi)，僅有那樣才可以確保所征募的工作人員是符合公司必須的“適合優(yōu)秀人才”，公司事后的留才對(duì)策才可以對(duì)其切實(shí)可行。不然若是應(yīng)聘者僅將公司當(dāng)起點(diǎn)、跳板，當(dāng)做的僅僅一名“生命中的過客”的人物角色，那不管有多少留才妙著都只有是“對(duì)牛彈琴”，毫無(wú)用處。例如有一些應(yīng)聘者較為重視具體的工資，而公司現(xiàn)正處在發(fā)展期，薪酬層面與類似公司對(duì)比處在缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)取決于能為優(yōu)秀人才的發(fā)展給予優(yōu)良的發(fā)展趨勢(shì)服務(wù)平臺(tái)，那麼這類應(yīng)聘者對(duì)公司而言就并不是適合的職位需求方。

留才妙計(jì)二：

消除南郭先生，找到駿馬

若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存有南郭先生式的優(yōu)秀人才，那麼這個(gè)公司就不要想留住人才。由于南郭先生式的優(yōu)秀人才存有不僅是消耗了公司所給予的資源，更為嚴(yán)重的是將全部公司的公平公正、公平的氣氛給予損壞。而若是公司欠缺一種公平公正、公平的氣氛，公司中真真正正的優(yōu)秀人才使用價(jià)值無(wú)法得到公平認(rèn)同和反映，這就必定會(huì)促使人才外流。因而，消除機(jī)構(gòu)內(nèi)部的南郭先生針對(duì)留才而言就看起來(lái)甚為必需。自然，在清除南郭先生被淘汰的與此同時(shí)，也不能忘記尋找企業(yè)內(nèi)部的駿馬。由于這不但能為公司的杰出人才給予了更強(qiáng)的發(fā)展趨勢(shì)服務(wù)平臺(tái)，也可以合理地加強(qiáng)優(yōu)秀人才的滿意度，從而確保公司的優(yōu)秀人才流動(dòng)率自始至終保持在一個(gè)較低的水平。作為一名HR管理者，干萬(wàn)不能犯打燈籠在外面招才，而讓企業(yè)內(nèi)部的駿馬“駢死于槽櫪中間”的低等不正確。

留才妙計(jì)三：

給予具備競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬

針對(duì)留才而言，具備競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬是一個(gè)沒法逃避的難題。就好似摩天大廈的基石，若是缺少這一基石的牢固性，那別的的眾多留才對(duì)策也只有是空中閣樓，可望不可及。

翰威特咨詢管理公司曾對(duì)我國(guó)不一樣領(lǐng)域干了一份調(diào)研，研究表明，薪酬依然是留住人才的第一因素。給優(yōu)秀人才具備競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬，從某種程度上講，既是優(yōu)秀人才達(dá)到基本上化學(xué)物質(zhì)要求的必須，與此同時(shí)也是對(duì)優(yōu)秀人才使用價(jià)值在化學(xué)物質(zhì)方面的認(rèn)同，無(wú)形中可能提高優(yōu)秀人才的自豪感和機(jī)構(gòu)信任感。對(duì)于哪些的薪酬才可以稱作具備競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬，公司可從2個(gè)方位來(lái)表述：第一便是與公司同行業(yè)類似職位的橫向比較，思考公司的薪酬所在的層級(jí)；第二是便是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部開展豎向薪酬較為，思考公司重要優(yōu)秀人才的薪酬是不是在企業(yè)內(nèi)部一樣處在“重要”部位。正所謂好飯不怕晚，喂好草才可以跑得快，針對(duì)至關(guān)重要優(yōu)秀人才給與“至關(guān)重要”薪酬，不但是一種顯性基因的使用價(jià)值收益，也是對(duì)其一種潛在性的勉勵(lì)。

留才妙計(jì)四：

多稱贊和激勵(lì)員工

企業(yè)管理學(xué)專家教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場(chǎng)所潛在性的鼓勵(lì)要素干了一項(xiàng)科學(xué)研究。結(jié)果發(fā)覺，員工最高度重視的五個(gè)鼓勵(lì)要素中，有三個(gè)是與稱贊、激勵(lì)相關(guān)，即努力完成工作目標(biāo)后，領(lǐng)導(dǎo)親自感謝、書面形式感謝及其本人獲得公布夸獎(jiǎng)。在實(shí)際的管理方法中，確實(shí)也是這般。設(shè)想一下，不管員工獲得了多么的大的造就，其領(lǐng)導(dǎo)一直一言不發(fā)，仿佛與己無(wú)關(guān)一樣，這會(huì)產(chǎn)生哪些的難題？結(jié)果只有一個(gè)惡循環(huán)，員工可能覺得這一領(lǐng)導(dǎo)是十分嚴(yán)苛、冷淡、沒親切感，長(zhǎng)期以往，員工的自尊心被催毀，自信心被嚴(yán)厲打擊，聰慧被抹殺，各個(gè)部門的關(guān)聯(lián)踏入河水與河流的地方的處境，員工的工作績(jī)效考核、工作熱情當(dāng)然也是江河日下。但若是常常稱贊和激勵(lì)員工，不但會(huì)讓員工塑造信心、充斥著滿足感，還會(huì)繼續(xù)勾起員工的工作積極性，激起她們的藝術(shù)創(chuàng)意。與此同時(shí)這類常常稱贊和激勵(lì)也對(duì)創(chuàng)建和睦的上下級(jí)關(guān)系具有“助力”的功效。所以說，在管理方法中，公司的管理人員不必?fù)搁T稱贊和激勵(lì)的語(yǔ)言表達(dá)，如同管理學(xué)家坎特（RosabethMossKanter）常說：“薪酬是支配權(quán)，認(rèn)同是禮品?！痹诠ぷ魃隙嘟o一點(diǎn)張口便可做成的禮品，讓員工開心的與此同時(shí)讓自身也開心，不妨一試呢！