在金融風(fēng)暴全面爆發(fā)的大半年內(nèi)，很多公司在解決不斷調(diào)節(jié)中也感受著金融風(fēng)暴產(chǎn)生的后效?！敖鹑诤[”那樣的關(guān)鍵字更合適用以時下，由于金融海嘯產(chǎn)生的不僅是大型商場絕情的身心的洗禮，更警覺了公司在迅速發(fā)展趨勢中應(yīng)維持穩(wěn)定的腳步和扎扎實實的基石。從金融海嘯暴發(fā)之際的愁眉不展、猝不及防到認(rèn)清窘境及其調(diào)節(jié)公司發(fā)展腳步，它是一種分歧的心理狀態(tài)。

為什么說是分歧的心理狀態(tài)？在這次大海嘯下，創(chuàng)業(yè)者們一方面對不容樂觀的經(jīng)濟環(huán)境而忐忑不安，終究公司最后要完成的是公司股東使用價值、是贏利；另一方面又阿Q正傳精神實質(zhì)似地要說動自身金融風(fēng)暴或是有點兒重大意義的，比如讓管理人員有大量的時間和活力認(rèn)真地思考機構(gòu)和工作人員的提升。經(jīng)濟形勢優(yōu)良的情況下，許多 公司無需刻意干什么也可以贏利，那時候公司的管理人員通常將關(guān)心怎樣更迅速地規(guī)模性擴大。能細(xì)心考慮到怎樣把基石抓牢，把工作人員塑造好的管理人員屈指可數(shù)。一覽最近的管理類專業(yè)新聞媒體，會發(fā)覺她們的見解大多數(shù)趨同化——金融風(fēng)暴是公司的轉(zhuǎn)型期和替伏期，尤其是針對管理人員的貯備和塑造是頭等大事的每日任務(wù)。

公司用工的核心價值是在減少風(fēng)險性的與此同時盡量地開發(fā)設(shè)計優(yōu)秀人才的發(fā)展?jié)摿?，在其中最重要的是選對管理人員、塑造好管理人員。說起這一話題討論，一切一個公司的CEO和HRD都是有許多 的工作經(jīng)驗?zāi)軌?共享。據(jù)小編在公司執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)能力評定和選撥的工作經(jīng)驗，在看待管理人員選任和塑造的難題上，普遍現(xiàn)象的三大錯誤觀念，讓公司離開了許多的彎道。一起看一下下邊的三個小故事，再思考公司的人才理念——管理人員的選任錯誤觀念，你邁入過嗎？

錯誤觀念一：“全能型超人2”在哪兒？

老莫是某創(chuàng)新科技公司的人力資源管理主管，近期大半年有一件事情使他甚為煩惱——聘請不上讓老總喜歡的營銷總監(jiān)。上一任營銷總監(jiān)辭職已接近八個月，人事部在這段時間內(nèi)日夜兼程地找尋新主管。老莫的苦惱并不是來自于沒有適合的候選人，光獵頭招聘就強烈推薦了下不來20名侯選人，再再加上合作方和親戚朋友強烈推薦、自主遞送個人簡歷的求職者，老莫聯(lián)系過的就會有近30人。僅僅沒有一個人可以讓老總令人滿意。老莫十分清晰，主管的招騁較為獨特，做為HRM的他都沒有肯定的管理權(quán)，假如老總不認(rèn)同，這一候選人是明確不上的。為什么沒有一個人讓老總令人滿意？這個問題，老莫也和老板用心溝通交流過。老總對營銷總監(jiān)決不模棱兩可，企業(yè)決不吝嗇成本費，可是這個人要有同種類公司最少5年之上的中高層營銷管理工作經(jīng)驗，靈活應(yīng)變的工作能力一定要好，銷售業(yè)務(wù)中的緊急事件許多 ，招一個給力干將，老總才可以權(quán)力下放；感染力要好，知名度要好、策略還要好，營銷團隊各個全是勢力眼，主管沒有影響力那精英團隊便是假和睦……老總飄飄灑灑地講了一個多鐘頭，老莫匆匆忙忙記了3大篇幅。他我終于明白了，老總它是期待他能找回家一個“全能型超人2”。但是那么全能型的人，能招的來嗎？

你能那樣避開錯誤觀念：先想一想，你的公司必須如何的管理者？隨后打造出合適本公司的管理工作人員點評規(guī)范。

“全能型”這個詞，不管用在哪個行業(yè)都是會招來成千上萬的青睞，它意味著著高效率和極致，針對管理人員的聘請也是一樣。一名全能型的管理人員可以解決崗位工作職責(zé)內(nèi)的各種各樣難題：解雇績差員工時毫不手軟，可是又能根據(jù)真心誠意地誠摯會話讓被辭退的員工對企業(yè)心存感恩；探討公司發(fā)展的方位時旁征博引，句句戳心的闡述和預(yù)測分析持續(xù)……如果不考慮到一切成本費能夠 隨便聘用到那樣的員工，會出現(xiàn)企業(yè)說No嗎？無論管理者所任職的自然環(huán)境怎樣，許多 公司會期待自身的管理者是管理方法界的“全能型超人2”，期待她們解決一切難題都能得心應(yīng)手。要了解，公司明確提出的標(biāo)準(zhǔn)越多，滿足條件的侯選人就越低?？墒?，用心的剖析一下實際的狀況，真的是全部的管理方法情景和管理方面都必須“全能領(lǐng)導(dǎo)干部”嗎？量身定制才是硬道理！

在很多年為公司的管理工作人員給予評測解決方法的實踐活動中，某組織發(fā)覺那樣的一個狀況：盡管沒有公司會對一個全能型的管理人員SayNo；可是愈來愈難得少有公司會徹底指望選撥一位全能型的管理人員。這反映出創(chuàng)業(yè)者們在選拔任用的難題上更加理性和實際。公司在發(fā)展趨勢中遭遇的難題有關(guān)聯(lián)性也是有差別，每一個公司必須的管理者也無法統(tǒng)一設(shè)計風(fēng)格。大家經(jīng)常會發(fā)覺，在一家國際性大型企業(yè)做的十分取得成功的CEO，在“抵達(dá)”到此外一個大型企業(yè)后很有可能會發(fā)生“水土不服情況”的狀況。一個管理者是否可以在公司承擔(dān)重任，管理水平要做到哪些規(guī)范算達(dá)標(biāo)或是出色，通常是由公司特性和崗位要求決策。

公司對管理者的點評規(guī)范是啥？包括好多個方面的配對：管理人員和機構(gòu)的適合度——一家追求完美提升自主創(chuàng)新的公司聘請傳統(tǒng)的管理人員并不適合；管理人員和管理方面的切合——管理人員的四大職責(zé)，方案、機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)干部、操縱，什么內(nèi)容是該管理人員的日常工作中的關(guān)鍵，每一家公司針對管理工作大多數(shù)有喜好的崗位職責(zé)和工作崗位職責(zé)的定義，即便這類定義還不完善，最少投射了公司某一環(huán)節(jié)的發(fā)展趨勢規(guī)定；管理人員和精英團隊組員的和睦水平——為完善而平穩(wěn)的精英團隊挑選管理人員不得不關(guān)心到精英團隊組員的要求。如果你回應(yīng)了以上內(nèi)容后，便會發(fā)覺，或許你需要的管理人員是敢想敢干，那麼他只需有強悍的驅(qū)動力就可以，是否尤其有人格魅力就沒有那麼關(guān)鍵了；或許你需要的管理人員是戰(zhàn)略家，那麼他只需有清楚的大腦、靈敏的判斷力和超前的的運營觀念，說聲再見引導(dǎo)河山，緊促的進行工作由他人去進行就可以了；或許你需要的管理人員是親善大使，口若懸河能適時地鼓勵和撫慰屬下，維持和睦的氣氛……一路剖析出來，你能發(fā)覺，公司不會再必須“全能型超人2”，以前被全能型規(guī)范取代的侯選人中或許就會有最好你公司的管理人員。

錯誤觀念二：管理人員的選撥，聰慧不聰慧大如天？

某國營企業(yè)在改革中愈來愈高度重視優(yōu)秀人才的使用價值，不但將人事部門改成人事部，還仿效外資企業(yè)在內(nèi)部大搞“千人儲備干部方案”。國家級公司的人事部錢多無處花，對后備干部的選撥，她們覺得“不在意技術(shù)專業(yè)情況、不注重工作經(jīng)驗，只需聰慧，通通消化吸收進去看一下。反過來，不聰慧的肯定不必”，緣故是“不優(yōu)秀的人沒有發(fā)展前景”?；蛟S是被缺乏活力的國營企業(yè)氣氛陶冶可以了，人事部急切地期待可以根據(jù)新奇的內(nèi)部員工方案為公司產(chǎn)生魅力驅(qū)動力，為公司的順利轉(zhuǎn)型期多運輸一些“很聰慧”的人才隊伍。聰慧確實那么關(guān)鍵嗎？

你能那樣避開錯誤觀念：有效定義“管理方法發(fā)展?jié)摿Α?，也不可以忽略價值觀念

不能說上原文中的國營企業(yè)在人才理念上是徹底不正確的，可是過度單一化的挑選標(biāo)準(zhǔn)針對管理人員的貯備和塑造而言是有制肘的。制肘存有于2個層面，一是發(fā)展?jié)摿Φ暮x是啥？二是，發(fā)展?jié)摿σ酝庥袥]有什么？

“要聰慧的”是許多 公司在校招和內(nèi)部人才隊伍基本建設(shè)時，評價一個人是不是有管理方法發(fā)展?jié)摿Γ梢栽谖磥戆盐展芾硭降淖钣惺褂脙r值的參照要素——即便不容易技術(shù)性即便沒有技術(shù)專業(yè)情況，只需聰慧，公司堅信有工作能力把一張白紙一樣的年青人3D渲染成漂亮畫軸。怎樣選撥優(yōu)秀的人？“測智商”可能是許多 公司得出的優(yōu)選 回答。實際上，一個人的管理方法發(fā)展?jié)摿υ鯓記Q不是IQ一個簡易的成績就能決策的，自學(xué)能力和性情全是管理方法發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠蠹臃忠亍?/p>