薪酬設計方案做為公司關鍵并且關鍵的內容，不但危害到薪酬管理方法，也是危害到公司的平穩(wěn)和長久發(fā)展趨勢。盡管伴隨著薪酬管理方法的逐步完善，公司薪酬設計方案相對應也更為非常容易，但在薪酬設計方案時依然有一些內容不可以不可忽視的，有一些關鍵點是務必得留意的。

一、沒有戰(zhàn)略定位就沒有薪酬設計方案

正所謂軍隊戰(zhàn)斗必須優(yōu)良的戰(zhàn)法韜略一樣，公司的薪酬設計方案也不是獨立而行的。薪酬設計方案必須和公司的戰(zhàn)略定位、員工要求和環(huán)境因素開展有機化學的融合，并且公司務必依據(jù)本期經濟收益及可持續(xù)發(fā)展觀情況決策薪酬水準。

二、人本化指薪酬設計方案的具體內容

人本化指公司薪酬管理方法的關鍵標準，自然也是公司薪酬設計方案的具體內容。自然以民為本是要員工以認可企業(yè)理念為前提條件，公司激勵哪些，革除哪些要讓員工一目了然，并根據(jù)恰當?shù)膬r值觀念管理方法來開展薪酬設計方案。

三、在多元化中尋找公平公正

一般而言，薪酬設計方案中的公平公正全是相對性的，殊不知多元化缺少難以避免的，重要要在二者當中尋找均衡點。實際上許多情況下在公司的薪酬設計方案中，例如同工不同酬的狀況是難以避免的，由于即便是工作中同樣、職位同樣，可是員工的工作能力和心態(tài)是不一樣的。薪酬差別關鍵有二種：第一，是不一樣職位的薪酬差別；第二，是同一職位不一樣級別的員工薪酬差別。第一種差別能夠根據(jù)崗位分析來處理；第二種狀況在崗位分析的基本上，還需要綜合性考慮到員工的專業(yè)能力、員工對公司的奉獻累積等要素來做出實際的評定。

四、公司文化應融進薪酬設計方案

薪酬設計方案立即與公司的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)和所提倡的公司文化緊密相聯(lián)，坦白說這二者不應該是互相擺脫的，自然許多民企很有可能壓根就沒有展現(xiàn)自身個性化的公司文化，因此 這也是造成 她們薪酬設計方案較為艱難的關鍵緣故。

怎樣設計方案具合理性、合理化、系統(tǒng)化的薪酬管理體系，保證按勞分配，能者多勞，公平合理呢？HR薪酬主管在設計方案薪酬管理體系時，除開不可以忽視一些內容外，還必須要留意下列八項關鍵點：

一、留意薪酬構造要有效

薪酬管理體系的組成一般由基本上薪、崗位薪、業(yè)績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業(yè)績考核薪的占比要有效，標準工資對公司而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度；而崗位薪則依據(jù)不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的多少，達到員工內部薪酬均衡心理狀態(tài)，業(yè)績考核薪是依據(jù)業(yè)績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，公司內不一樣層級的員工，業(yè)績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，底層10-20%；而資質歸屬于內部普調薪水，應反映薪水的均衡公平公正，加班費的測算則要反映薪水的合理合法。

二、留意薪酬水平具競爭能力

薪酬水平危害到公司引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。因而，假如一個公司的薪酬水平小于本地同種類公司和領域銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如平穩(wěn)、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害公司的毛利率和運營發(fā)展規(guī)劃的完成。

三、留意執(zhí)薪公平，保證同酬

假如一個公司的薪酬不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給公司導致的損害不容易很大，但卻很有可能使企業(yè)聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害將難以估量。