在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不但無法尋找一份好的工作，機構也難以招騁到適合的優(yōu)秀人才，殊不知，人事部門的招聘人才卻不應該被推遲出來。最佳雇主在任何時刻都不容易忘掉健全人力資源管理系統(tǒng)軟件的基本建設，翰威特資詢有限責任公司的咨詢顧問表明，“再次檢查面試流程能夠提升將來候選人的品質，進而最后為公司節(jié)約人力成本，大家經(jīng)常會問，大家如今又不惹人了，還需要干什么呢？實際上，一切一個機構，都需要應對行業(yè)猛烈的優(yōu)秀人才市場競爭，招騁是公司生產(chǎn)流水線的第一個階段，假如你能使這一階段從一開始就運作順暢，這一機構便會越變越好?！?

在成本費有一定的操縱的狀況下，下列好多個方式 能夠讓人事部門再次思考招聘人才，并多方面自主創(chuàng)新，使這一階段做得更強。

1、再次掌握各單位的業(yè)務流程

一個關鍵崗位的員工流失了，短期內內難以招到適合的優(yōu)秀人才，有時是由于人事部門自身對這一單位的業(yè)務流程就不甚了了，直到急缺惹人的情況下，人事部門強烈推薦的候選人通常不符業(yè)務經(jīng)理的必須。因此 ，人事部對各單位業(yè)務流程的掌握要像人力資源管理技術專業(yè)一樣多。這一階段能夠多和每一個業(yè)務流程模塊觸碰，從市場拓展的要求去思索優(yōu)秀人才的要求，不一樣發(fā)展趨勢階段優(yōu)秀人才的要求不一樣，什么優(yōu)秀人才早已飽和狀態(tài)，什么優(yōu)秀人才必須提早一年貯備，全是根據(jù)人事部對單位業(yè)務流程的了解和與平行線主管的溝通交流水平。

2、健全招騁互聯(lián)網(wǎng)

很多機構還不容易應用招騁資源，此刻能夠來健全這一互聯(lián)網(wǎng)。與之前打了交道了的資源取得聯(lián)系，以確保高端人才的運輸可以立即。例如，招聘平臺，雜志期刊，及其別的招聘工具，和這種組織探討怎樣來健全你的高級人才儲備，還可以和大伙兒強烈推薦的候選人開展聯(lián)絡，那樣做是為了更好地避免 未來優(yōu)秀人才對決時的猝不及防。

3、管理方法技術性階段

分類整理沉積很多數(shù)據(jù)信息的簡歷中心，和技術人員的工作人員設計方案更有效的招騁智能管理系統(tǒng)，促使技術性方面的適用更方便快捷。調整公司網(wǎng)頁上招騁的崗位或崗位任職要求，對這些高規(guī)定，無法招騁到適合優(yōu)秀人才的崗位再次做招聘計劃書，設計方案更便捷的查找趁許，確保讓滿足條件的應聘者可以精確立即地面試崗位。

4、接受現(xiàn)實候選人的顧慮

很多管理層優(yōu)秀人才不愿意在經(jīng)濟低迷期換工作，其最重要的緣故便是由于一些顧主的聲譽愈來愈差，機構內的傳言愈來愈遭受商業(yè)服務社會發(fā)展的關心和挑戰(zhàn)。人事部門與其說因此處于被動而煩惱，比不上接受現(xiàn)實。你最先得弄搞清楚候選人最在乎顧主的哪幾個方面，隨后看看你所在的機構是不是早已造成了這種難題。假如顧主的用戶評價甚高，那麼好好運用這一優(yōu)點廣攬賢能；而假如顧主的聲譽早已被毀壞，你得向候選人表述清晰大家是如何處理這種難題的，這一點十分重要。在許多情況下，招聘面試雙方都對于此事心照不宣，但誰都沒有積極提及，結果候選人根據(jù)其他方式探聽使其顧慮更加深入，進而最后放棄了這一崗位的面試。因而，一定要從容去表述這一切，自然，做為人事部門，除開表述工作中，更要具體地去處理這個問題，好讓不景氣期的機構能招騁到杰出人才，為未來機構的發(fā)展趨勢做準備。