1、伯樂相馬

此方法的高手之處取決于伯樂相馬慧眼獨具。由于慧眼獨具，伯樂相馬就勇于識才于未顯之時，用才于異議當(dāng)中。臺塑集團(tuán)老總王永慶便是一位重才的伯樂相馬。一次，王永慶在紐約碰到一位科學(xué)研究細(xì)胞生物學(xué)的我們中國人，判斷力對他說這人能大有作為，因此邀約這人去臺塑工作中。

這人姓包，臉孔黑乎乎，身型胖矮，王永慶玩笑地詢問他是否宋朝宰相包文正的子孫后代？結(jié)果還真被王老總見知了。這人乃包丞相的第43代子孫后代，之后變成了臺塑隸屬醫(yī)科院的頂尖研究者。

2、比賽場賽馬會

此方法的高超之處取決于可以不錯地反映公平公正、公平、市場競爭、擇優(yōu)錄用的招騁標(biāo)準(zhǔn)，有益于杰出人才出類拔萃。ACM國際學(xué)院程序編寫比賽建立于1970年，是全球高校中經(jīng)營規(guī)模較大、最權(quán)威性的電腦上程序編程賽事，至1999年已舉辦了23屆。第23屆比賽由IBM企業(yè)注資冠名贊助。其主題活動服務(wù)宗旨是鼓勵學(xué)員對電子信息科學(xué)的興趣愛好，塑造學(xué)員的創(chuàng)造力、協(xié)作精神實質(zhì)、軟件開發(fā)新品和處理具體難題的工作能力，發(fā)覺新手，為企業(yè)人才招聘奠定基礎(chǔ)。

3、超延展性上班時間法

五年前，有一位名字叫做泰特·喬冶的年青人于斯坦福學(xué)校生畢業(yè)之后，曾想謀取一份既能掙大錢、又不耽擱他大白天打高爾夫的十全十美的工作中。當(dāng)硅谷一家終端設(shè)備企業(yè)掌握到喬冶真有做事的才可以后立即表明達(dá)到他的規(guī)定。因此，他大白天打高爾夫，夜里工作中，且工作質(zhì)量和高效率很高，企業(yè)和本人都覺得十分令人滿意。因此，大家將喬冶的這類上班時間稱作超延展性上班時間。顯而易見，這類超延展性上班時間對求職者很具誘惑力。

4、內(nèi)部員工舉薦

坐落于英國馬里蘭州洛克斯希爾市的協(xié)同微型機(jī)系統(tǒng)軟件企業(yè)有著2000萬美金財產(chǎn)和400名員工，在其中60%的員工全是根據(jù)內(nèi)部員工舉薦擔(dān)任的。該公司要求，假如被舉薦者遭受雇傭，在該企業(yè)工作中達(dá)4個月之上，舉薦者將獲得300至1000美金的獎勵金。假如被舉薦者是一位出色的高級管理者或技術(shù)人員，舉薦者除獲得1000美金獎勵金以外還將獲得一臺電腦上的獎勵。英國佐治亞州壽險公司采用提升舉薦者獎勵金規(guī)范和按段發(fā)送給等方法，激勵內(nèi)部員工舉薦適合優(yōu)秀人才。中國臺灣一些公司近些年也激勵內(nèi)部員工舉薦適合優(yōu)秀人才，要求凡薦成功人士，公司將對舉薦者給予獎賞，發(fā)送給一定金額的獎勵金。這類作法有益于節(jié)省優(yōu)秀人才人力成本，有益于確保舉薦優(yōu)秀人才品質(zhì)，由于舉薦者出自于維護(hù)保養(yǎng)公司權(quán)益、對公司承擔(dān)的考慮到，一般不容易舉薦很差的優(yōu)秀人才。有的公司為了更好地確保內(nèi)部員工舉薦優(yōu)秀人才的品質(zhì)，提高舉薦優(yōu)秀人才的責(zé)任感，還推行舉薦優(yōu)秀人才酬勞的分期還款，被舉薦者到企業(yè)上班，即付予舉薦者全額的舉薦獎勵金的30-60%，其他40-70%到實習(xí)期滿、按時轉(zhuǎn)正定級以后才交給。

5、讓B級人干A級事

在中國臺灣，很多公司都贊同讓B級人干A級事的用工標(biāo)準(zhǔn)，選用這類標(biāo)準(zhǔn)招聘人員的企業(yè)已愈來愈多。她們覺得放開手讓B級人干A級事不僅能激起B(yǎng)級人的進(jìn)取心，充分發(fā)揮她們的潛在性工作能力，還有益于減少公司的人力資源資金投入，提升企業(yè)利潤。中國臺灣電子產(chǎn)業(yè)一位高層住宅管理方法人員舉例說明說：讓B級人干A級事，考評評分很有可能僅有79分，而讓A級人自己來干考評評分很有可能做到85分，但A級人的成本費要80分，而B級人的成本費要60分。用30分去補(bǔ)六分的差別，顯而易見非常合適了。必須強(qiáng)調(diào)，選用低才越高越法招聘面試人才招聘決不會相當(dāng)于沒什么標(biāo)準(zhǔn)地盲目跟風(fēng)進(jìn)到，用人公司在考慮到放開面試標(biāo)準(zhǔn)時務(wù)必留意適當(dāng)，盡量保證以下二點：第一，保證擬人才招聘具備極強(qiáng)的工作主動性，謙虛又很好學(xué)。第二，保證擬人才招聘具備極強(qiáng)的潛在性工作能力。不然，耗費很多招聘面試招騁的優(yōu)秀人才資金、使新入的工作人員派不上用處不用說，還很有可能導(dǎo)致請神非常容易送神難的難堪局勢。

6、馬拉松比賽招聘面試

微軟中國的招聘面試招騁被應(yīng)聘者稱之為招聘面試馬拉松比賽。應(yīng)聘者必須與單位工作員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級副總裁、首席總裁等五、六個人溝通交流，每個人大約一小時，溝通交流的內(nèi)容都有偏重于。除涉及到信念、民族歧視、性別歧視傾向等比較敏感難題以外，其他難題基本上都很有可能涉及到。招聘面試時特別是在高度重視下列五點：

（1）高度重視應(yīng)考得的反應(yīng)速率和溝通能力。據(jù)統(tǒng)計，到微軟公司招聘面試的人務(wù)必先回應(yīng)由比爾蓋茨布下的全部難點。待其智力工作能力被明確以后，還很有可能分配與比爾·比爾蓋茨碰面，接納首席總裁的親自提出問題。一位知名的電子公司高級副總裁到微軟公司招聘面試，他卻無法立即回應(yīng)比爾·比爾蓋茨的提出問題，宣稱要思索一會兒。比爾蓋茨對于此事頗感不滿意，他覺得這名老先生不可以立即解決問題，如遇到始料未及的狀況，他應(yīng)該怎么辦呢？其結(jié)果顯而易見。

（2）高度重視應(yīng)聘者的演講口才，覺得演講口才是表述邏輯思維、溝通交流情感、推動相互信任的基本技能。比爾·比爾蓋茨每遇到口齒不清不靈敏的應(yīng)聘者，便擺成一臉厭煩的模樣。

（3）高度重視應(yīng)聘者的自主創(chuàng)新能力。比爾·比爾蓋茨曾一度說過，在新科技行業(yè)，用人之道并不在意年紀(jì)、經(jīng)驗。微軟公司注重的是開拓進(jìn)取工作能力?？沼泄ぷ鹘?jīng)驗而沒有自主創(chuàng)新能力、墨守基本的工作方式，這不是微軟公司倡導(dǎo)和必須的。

（4）高度重視應(yīng)聘者的技術(shù)性情況，規(guī)定應(yīng)聘者現(xiàn)場程序編寫。

（5）高度重視應(yīng)聘者的性情喜好和涵養(yǎng)，一般通過與應(yīng)聘者進(jìn)晚餐或閑聊掌握。

7、租用使用

員工租用源于二十世紀(jì)八十年代?，F(xiàn)階段僅在國外有些人運用這類方式，擬租用的員工都非方外之人，很多人有著碩士博士等稱號。因此，一些用人公司就將招騁的眼光看向了汽車租憑公司的擬租用員工，先根據(jù)租用的方式 使用她們，再從這當(dāng)中選擇鐘意者。

8、開朗檢測

二十世紀(jì)八十年代中后期，英國一家中國人壽保險企業(yè)聘請了5000名銷售員，平均開支培訓(xùn)費用三萬美金。但是，一年后一半人換工作，四年后只剩余1000人了。銷售員換工作的關(guān)鍵緣故是：她們在上門服務(wù)推銷產(chǎn)品中國人壽保險全過程中，一次又一次的被避而不見，十分難堪。巨額的培訓(xùn)費和已學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作人員的很多外流使這個企業(yè)遭到了極大的財產(chǎn)損失。為處理這個問題，企業(yè)找來了哥倫比亞大學(xué)的社會心理學(xué)專家教授喬治·塞里格曼。塞里格曼專家教授覺得，開朗精神實質(zhì)對一個人的發(fā)展至關(guān)重要。心態(tài)開朗者通常不害怕不成功，在不成功眼前灰心喪氣、無計可施。在塞里格曼專家教授的協(xié)助下，該企業(yè)對新錄取的1500名員工開展了入選資質(zhì)鑒別檢測和開朗水平檢測并對檢測結(jié)果開展了跟蹤調(diào)查。一些人沒有根據(jù)入選資質(zhì)鑒別檢測但卻以非常樂觀主義者的優(yōu)異成績根據(jù)了開朗水平檢測。跟蹤調(diào)查說明，獲得非常樂觀主義者考試成績的人工作目標(biāo)進(jìn)行得廣泛優(yōu)異。與一般悲觀的人相較為，她們第一年的銷售額高于21%，第二年的推銷產(chǎn)品額高于57%。從此之后，根據(jù)塞里格曼專家教授的開朗檢測便變成該企業(yè)錄取銷售員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)和必需程序流程。

9、疑人不用

坐落于多倫多市的諾索斯軟件開發(fā)公司在發(fā)表的工作人員招聘啟示上就確立聲稱錄取遵循崗位最先的才德兼?zhèn)湔?，許多求職者也是注重該企業(yè)的這一點而前去面試的。

10、基本上有效證件核查法

指用人公司在社會發(fā)展上公開招聘工作人員時要重視對應(yīng)聘者的身份證件、學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書合格證書、專業(yè)技術(shù)人員職位聘任證書等基本上有效證件的驗證、核查，避免 真假難辨、假冒偽劣?；旧嫌行ёC件核查是企業(yè)執(zhí)行招聘面試招騁的廣泛作法。1999年1月，北京警方查獲了京都第一例電腦上犯罪案。嫌疑人張文明是99年10月到北京安心電子公司應(yīng)聘求職的。那時候他尚不夠二十五歲，沒帶身份證件，也沒帶一切學(xué)歷證書，光憑一張自稱其參加研發(fā)的手機(jī)軟件光碟和一番說詞，就要公司領(lǐng)導(dǎo)用情太深。張文明進(jìn)到企業(yè)僅2個月時間，就被企業(yè)任職為研發(fā)部負(fù)責(zé)人。出任研發(fā)部負(fù)責(zé)人以后他卻主要表現(xiàn)很差，常常上班遲到，違背企業(yè)的各類管理制度。甚至有，當(dāng)12月26日公司領(lǐng)導(dǎo)找他交談，嚴(yán)肅認(rèn)真指責(zé)了他以后，他竟惱羞成怒離職，并在企業(yè)的手機(jī)軟件中嵌入病毒感染，以表對付，導(dǎo)致該企業(yè)數(shù)百萬元的財產(chǎn)損失。張文明運用電腦上違法犯罪，自作自受。但北京市安心電子公司在采用張文明時不堅持不懈審身份證件和其他相關(guān)有效證件的經(jīng)驗教訓(xùn)應(yīng)當(dāng)思索。