實際中，如果員工自身積極同意加班加點，那樣的狀況下不可以向企業(yè)認為加班工資。但如果是企業(yè)分配到加班加點的，則這時就有權(quán)利規(guī)定企業(yè)付款加班工資了，但在一些狀況下企業(yè)分配了加班加點以后卻不付款加班工資，這個時候員工能夠 向人民法院提到起訴，但這時追償加班工資的訴訟時效期間是多長時間呢?下邊就要我給你做詳盡解釋。

一、追償加班工資的訴訟時效期間是多長時間

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求： “關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。(第4款)勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出?！?/p>

加班費歸屬于“勞務(wù)報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務(wù)關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

二、有關(guān)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，不可以簡易地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務(wù)必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿?！?/p>

依據(jù)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔儲存責任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所證實的已付款相對應(yīng)勞務(wù)報酬這一客觀事實。而在這里2年期內(nèi)以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關(guān)工資憑證以內(nèi)的財務(wù)憑證，《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

三、時效性難題不可以混同于員工對加班加點客觀事實的證明責任

依據(jù)最高法院的法律條文要求，員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此產(chǎn)生異議前2年內(nèi)的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產(chǎn)生以前超出2年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規(guī)所規(guī)定的質(zhì)證責任，其加班費的認為就應(yīng)獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據(jù)、工作日志、用人公司的闡述等直接證據(jù)都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到說白了用人公司工資憑證保質(zhì)期2年之限。比如，員工認為工作終止合同或消除前第三年的加班費，給予的直接證據(jù)包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構(gòu)收益紀錄(注明的薪資未超出勞動合同書承諾薪水)，再再加上朋友的證據(jù)，及其當期的相關(guān)加班加點客觀事實的工作日志這些。以時效性為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不符合。

針對關(guān)于勞動仲裁實際上許多 情況下全是訴訟外置，換句話說這時必須 先歷經(jīng)工作仲裁委的解決，如果被告方對事件處理不服氣得話，那麼才能夠 向人民法院提到起訴。而說到追償加班工資的訴訟時效期間，就與追償加班工資的仲裁時效規(guī)定不一樣。