在移動互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟全球化時期，人力資本比過去一切時期更有流通性、更為虛似、更為多元化、更為稀有、更為關(guān)心感受。 新一代人力資源管理管理者究竟該怎樣解決這一時期？大家討論一下怡安翰威特2013年中國地區(qū)的調(diào)查研究報告。

在移動互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟全球化時期，人力資本比過去一切時期更有流通性、更為虛似、更為多元化、更為稀有、更為關(guān)心感受。新一代人力資源資源優(yōu)化配置為HR的人物角色給予了一個新的角度，更為關(guān)心HR的產(chǎn)出率。

怡安翰威特的2013年中國地區(qū)調(diào)查發(fā)覺，公司廣泛認(rèn)為工作人員難題、商品/創(chuàng)新管理和銷售市場要素是公司遭遇的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，在其中工作人員難題是主要挑戰(zhàn)。

在新時期，公司對處理機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、優(yōu)秀人才、鼓勵及文化難題的要求越來越愈來愈明顯。殊不知，呈現(xiàn)業(yè)務(wù)流程使用價值自始至終是HR遭遇的困境。公司領(lǐng)導(dǎo)及其HR領(lǐng)導(dǎo)干部們都是在問著同一個難題：如何破解人力資源管理困境?新一代人力資源資源優(yōu)化配置為HR的人物角色給予了一個新的角度，它不會再聚焦點于HR干什么，只是更為關(guān)心HR的產(chǎn)出率。

新一代人力資源資源優(yōu)化配置將專注力從獨立的職責(zé)性解決方法遷移到對業(yè)務(wù)流程更有使用價值的全方位人力資源解決方法（比如改進優(yōu)秀人才供貨、提升員工業(yè)績考核或保證 業(yè)務(wù)流程有工作能力交貨發(fā)展戰(zhàn)略）。與傳統(tǒng)式的人力資源資源優(yōu)化配置不一樣，新一代人力資源資源優(yōu)化配置必須 HR單位聚焦點外界，關(guān)心業(yè)務(wù)流程發(fā)展戰(zhàn)略、顧客和投資人。簡易說，HR務(wù)必學(xué)好從業(yè)務(wù)流程的視角獨立思考：將來三到五年以內(nèi)，企業(yè)將邁向何處?顧客和投資人對業(yè)務(wù)流程的期待是啥?達到這種總體目標(biāo)對優(yōu)秀人才和機構(gòu)的規(guī)定是啥?企業(yè)怎樣能夠更好地資源管理，以改進財務(wù)績效?

新一代人力資源資源優(yōu)化配置必須 管理人員，尤其是HR技術(shù)專業(yè)工作人員變化心理狀態(tài)。它規(guī)定HR技術(shù)專業(yè)工作人員擔(dān)負(fù)大量的崗位職責(zé)，大量從業(yè)務(wù)流程結(jié)果的視角對待難題，這對今日的人力資源資源優(yōu)化配置既是挑戰(zhàn)，也是機遇。因而，新一代人力資源資源優(yōu)化配置意味著了HR的將來，意味著了對人力資源管理困境的拯救。

一些領(lǐng)跑企業(yè)的HR單位，比如美國運通卡、第一資產(chǎn)、美國通用電氣、IBM、思科交換機、寶潔公司等企業(yè)都再次關(guān)心HR的思索方法和運行方法，注重業(yè)務(wù)流程結(jié)果。為了更好地確保對業(yè)務(wù)流程發(fā)展戰(zhàn)略的精確實行，她們十分重視人才發(fā)展。她們致力于對顧客、投資人的目標(biāo)群體及組織協(xié)調(diào)能力的一致性。她們還需注意應(yīng)用員工團隊的專業(yè)知識和想像力。這種企業(yè)的HR不但證實了HR的使用價值，還提高了業(yè)務(wù)流程的使用價值。這種實踐經(jīng)驗證明HR已經(jīng)向新一代人力資源資源優(yōu)化配置邁入。

為了更好地明確HR將來的邁向，及其HR專業(yè)人員將來應(yīng)當(dāng)干什么，怡安翰威特咨詢管理公司對將來的人力資源資源優(yōu)化配置開展了科學(xué)研究，包含人力資源管理工作能力、構(gòu)架、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)群體。

怡安翰威特采訪了50多名著名專家學(xué)者和HR管理層，包含：哈佛商學(xué)院的管理方法權(quán)威專家約翰·卡佩里(Peter Capelli)、英國佛羅里達大學(xué)機構(gòu)實效性管理中心的負(fù)責(zé)人埃德·勞勒(EdLawler)、斯坦福學(xué)校的杰弗里·普費弗(Jeff Pfeffer)、密歇根大學(xué)的杰弗里·尤里奇(Dave Ulrich)等。她們還采訪了HR轉(zhuǎn)型引路人，比如：美國運通卡的阿隆·考克斯(Kevin Cox)，以前在家得寶工作中的丹尼斯·恩尼斯(Dennis Donovan)，IBM的蘭迪·麥克唐納(Randy MacDonald)，星巴克咖啡的杰弗里·埃托(Dave Pace)和第一資產(chǎn)的塞特·斯凱勒(Matt Schulyer)。她們就當(dāng)今全世界銷售市場的優(yōu)秀人才情況、人力資源管理遭遇的重要挑戰(zhàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)理對HR的期待和銷售市場上的開創(chuàng)性自主創(chuàng)新等話題了解了這50多名專家學(xué)者和管理層的念頭及建議。再融合怡安翰威特在優(yōu)秀人才和機構(gòu)層面的豐富多彩工作經(jīng)驗，對新一代人力資源資源優(yōu)化配置開展了未來展望，包含：新一代人力資源資源優(yōu)化配置將干什么，他們怎樣推動使用價值，將有哪些產(chǎn)出率。

下列為怡安翰威特的結(jié)果：

HR的四個籌碼

根據(jù)大家的科學(xué)研究，HR會將籌碼放到四個重要行業(yè)：給予扎扎實實的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，基本建設(shè)不斷的優(yōu)秀人才模塊，推動領(lǐng)導(dǎo)者和飾演好機構(gòu)大管家人物角色。假如在這里四個層面膽大押注，HR能夠 充分發(fā)揮較大 知名度。

人力資源產(chǎn)品研發(fā)

可以展現(xiàn)出員工管理方法實踐活動和業(yè)務(wù)流程業(yè)績考核中間的邏輯關(guān)系是HR管理層一直在探尋的取得成功方式。一些管理方法權(quán)威專家，例如杰弗里·普費弗(Jeff Pfeffer)和羅伯特·布拉迪斯(John Boudreau)認(rèn)為一種以客觀事實為基本的方式來制訂人力資源管理決策。也就是說，HR務(wù)必再次關(guān)心人力資源考量，可是要從“財務(wù)會計”考量轉(zhuǎn)為“預(yù)測分析”考量，以便捷高管能夠更好地作出經(jīng)營戰(zhàn)略。

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)在營銷推廣、產(chǎn)品研發(fā)、IT、會計等行業(yè)都對改善管理決策充分發(fā)揮了關(guān)鍵功效，人事部門也應(yīng)當(dāng)像別的單位一樣，從數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析中獲得使用價值，給予創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)流程洞悉。領(lǐng)跑的HR機構(gòu)都是在應(yīng)用繁雜的大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)性和模型技術(shù)性來鑒別重要的人力資源發(fā)展趨勢。新一代人力資源資源優(yōu)化配置務(wù)必配置具備剖析整體實力的員工，可以參加機構(gòu)的“金融工程”工作中。

在第一資產(chǎn)，一個由前顧問和技術(shù)工程師構(gòu)成的HR精英團隊，專注于協(xié)助企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理作出更為聰明的人力資源管理決策。她們有權(quán)利瀏覽企業(yè)全部的人力資源數(shù)據(jù)信息，并開展各種各樣剖析，比如：員工敬業(yè)度、生產(chǎn)主力、業(yè)務(wù)外包和內(nèi)包的有效組成。近期，這一精英團隊與其說業(yè)務(wù)流程顧客一起科學(xué)研究升職率、員工敬業(yè)度、裁人和員工業(yè)績考核中間的關(guān)聯(lián)性。她們?nèi)壳趭^的關(guān)鍵都取決于提升人力資源業(yè)績考核。

在Google，基本上每一個與人相關(guān)的管理決策全是根據(jù)數(shù)據(jù)信息。因為HR行業(yè)的許多難題，都非常少有直接證據(jù)可以也有力證明某件事是不是確實行得通。因而，為了更好地能夠更好地明確提出解決方法，Google將承擔(dān)人力資源產(chǎn)品研發(fā)的三類優(yōu)秀人才混和產(chǎn)生一個精英團隊，擔(dān)負(fù)不一樣的人物角色，共同進步，包含：頂尖戰(zhàn)略管理咨詢企業(yè)咨詢顧問：了解怎樣根據(jù)結(jié)構(gòu)型及其數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法來解決困難，善于組織變革管理。

傳統(tǒng)式HR專業(yè)人員：了解人力資源管理控制模塊，善于工作人員管理能力。投資分析師：根據(jù)剖析、模型等方法證實計劃方案的可行性分析。

優(yōu)秀人才模塊

優(yōu)秀人才模塊的建立，一方面要界定將來專業(yè)人才，改進目前的優(yōu)秀人才方式，使優(yōu)秀人才獲得工作中更加迅速和合理，因而應(yīng)當(dāng)圍繞人力資源整體規(guī)劃、工作人員獲得、評定、優(yōu)選、新員工入職及第一年績效考評等各個階段。另一方面，HR還務(wù)必能夠更好地積極開發(fā)設(shè)計和管理方法目前優(yōu)秀人才。怡安翰威特最好領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)科學(xué)研究表明，在人力資源市場上“選購”管理者將越來越愈來愈有風(fēng)險性，而且日益艱難?！八茉臁惫芾碚邔⑹侨〉贸晒Φ奈┮环椒?。因此，HR必須 像組織協(xié)調(diào)商品和服務(wù)項目的供應(yīng)鏈管理一樣，必須 一套認(rèn)真細(xì)致的方式專業(yè)管理人才。

IBM建立了一個集成化的優(yōu)秀人才供應(yīng)鏈管理，該供應(yīng)鏈管理包含了人力資源管理整體規(guī)劃、工作人員獲得、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、流通性和資源優(yōu)化配置。IBM還讓其業(yè)務(wù)流程小伙伴緊密參加到業(yè)務(wù)流程發(fā)展戰(zhàn)略的整體規(guī)劃中，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更為全方位對待優(yōu)秀人才，并保證 業(yè)務(wù)流程有實行發(fā)展戰(zhàn)略所必須 的工作能力。

怡安翰威特開展的最好領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)調(diào)查表明，一部分領(lǐng)跑企業(yè)，如美國通用電氣和寶潔公司，以領(lǐng)導(dǎo)能力人才梯隊管理方法而著名，她們早已創(chuàng)建了認(rèn)真細(xì)致的步驟和措施，以塑造頂級優(yōu)秀人才。

針對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心與之前的不同點取決于：大家愈來愈意識到很多傳統(tǒng)式的方式，包含薪酬、績效考核管理和工作人員發(fā)展趨勢，沒法取得成功改進機構(gòu)生產(chǎn)效率。這種方式?jīng)]有按預(yù)估產(chǎn)生普遍的、系統(tǒng)軟件的危害。現(xiàn)如今的HR單位不會再只關(guān)心于本人鼓勵，而應(yīng)找尋可以推動業(yè)績考核的端到端流程，該步驟起源于總體目標(biāo)設(shè)置和校正，包含對成效的責(zé)任追究，更為完全和一致的意見反饋，總算多元化的、更具備目的性的薪酬和發(fā)展趨勢機遇。

機構(gòu)大管家

如今的機構(gòu)更為虛擬化技術(shù)、動態(tài)性，也更為經(jīng)濟全球化。與此同時，許多企業(yè)員工敬業(yè)度很低，對管理者和其領(lǐng)導(dǎo)干部的機構(gòu)的信賴水平也較低。怡安翰威特全世界員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)覺，僅有43%的員工信賴企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)階層;42%的員工對工作中沒有什么熱情;40%的員工一直覺得到工作壓力讓自身疲憊不堪。

許多管理者堅信為員工給予價值感和目標(biāo)感十分關(guān)鍵。實際上，她們相信修復(fù)或創(chuàng)建對機構(gòu)的信賴和誠實守信針對業(yè)務(wù)流程提高十分重要。管理者還發(fā)覺，根據(jù)社區(qū)便民服務(wù)、關(guān)心可持續(xù)發(fā)展觀、公益慈善、生態(tài)環(huán)境保護乃至精神信仰來創(chuàng)建一同的目標(biāo)感可以提升員工的敬業(yè)度，與此同時改進業(yè)務(wù)流程業(yè)績考核。HR必須 在建立和保持這種聯(lián)接中具有領(lǐng)導(dǎo)干部人物角色。

HR如何提高贏率——向供應(yīng)鏈管理單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)

之上的四個行業(yè)展現(xiàn)了HR責(zé)任人應(yīng)當(dāng)將其籌碼放到哪兒?？墒请y題仍然存有，便是如何提高贏率?

事實上，HR必須 向別的各個部門，尤其是供應(yīng)鏈管理單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)，來尋找方位。供應(yīng)鏈管理的演變?yōu)镠R給予了許多可參考的工作經(jīng)驗。供應(yīng)鏈第一次演變是擺脫包含生產(chǎn)制造、購置、市場銷售和別的職責(zé)的單位墻;第二次演變是融合外界經(jīng)銷商變成端到端的步驟，做到無縫拼接的顧客交貨。而供應(yīng)鏈管理的下一次演變會將顧客的喜好消化吸收進供應(yīng)鏈管理實體模型中，以達到不一樣顧客人群的要求。一直以來，供應(yīng)鏈管理工作中的關(guān)鍵自始至終聚焦點于根據(jù)立足于要求、顧客推動的端到端流程，來考量和推動重要成效。

相近的演變也會產(chǎn)生在人力資源資源優(yōu)化配置中。HR轉(zhuǎn)型領(lǐng)先者已經(jīng)再次定項她們的側(cè)重點，從職責(zé)措施（比如福利、薪酬、人員配備和學(xué)習(xí)培訓(xùn)）遷移到關(guān)心業(yè)務(wù)流程需要的集成化解決方法（比如改善優(yōu)秀人才供貨、提升工作人員業(yè)績考核或保證 業(yè)務(wù)流程有實行發(fā)展戰(zhàn)略需要的工作能力）。

因此，跨職責(zé)精英團隊必須 在重要措施上開展協(xié)作;可是，在許多狀況下，HR必須 走得更長遠(yuǎn)。這代表著她們要擺脫傳統(tǒng)式的HR工作部門墻，建立精英團隊，不但科學(xué)研究當(dāng)今遭遇的挑戰(zhàn)，還對交貨業(yè)務(wù)流程解決方法刑事追究。更關(guān)鍵的是，她們必須 與業(yè)務(wù)經(jīng)理密切協(xié)作，開發(fā)設(shè)計解決方法，處理實際業(yè)務(wù)流程要求，進而交貨高些的使用價值。

IBM意識到如同供應(yīng)鏈管理部門管理制度商品和服務(wù)項目一樣，人事部門必須 一套認(rèn)真細(xì)致的方式專業(yè)管理人才。HR的重任取決于建立集成化的優(yōu)秀人才供應(yīng)鏈管理，包括資源優(yōu)化配置、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、人才培養(yǎng)和流通性整體規(guī)劃。

思科交換機讓一位有供應(yīng)鏈管理情況的負(fù)責(zé)人出任優(yōu)秀人才獲得單位的責(zé)任人，進而改進優(yōu)秀人才市場需求分析，更強達到獲得優(yōu)秀人才的總體目標(biāo)。

可以推動使用價值的產(chǎn)出率和步驟。愈來愈多的業(yè)務(wù)流程管理者不但期待，還規(guī)定人力資源管理關(guān)心可以推動業(yè)務(wù)流程結(jié)果的價值創(chuàng)造步驟。大家早已鑒別了一系列可以為機構(gòu)建立高使用價值的重要HR產(chǎn)出率和步驟。

公司一般都是會期待完成那樣的產(chǎn)出率。殊不知，在不一樣企業(yè)，其必要性卻很有可能由于業(yè)務(wù)流程質(zhì)量指標(biāo)、總體目標(biāo)的不一樣而明顯不一樣。在一個高提高的領(lǐng)域，優(yōu)秀人才供貨很有可能處在較高的優(yōu)先。而完善的業(yè)務(wù)流程通常期待保持市場占有率，降低經(jīng)營成本，因而改善員工業(yè)績考核很有可能被覺得是最重要的。不管怎樣，HR務(wù)必要從職責(zé)導(dǎo)向性或主題活動導(dǎo)向性，轉(zhuǎn)為問題導(dǎo)向。也就是說，HR做的每一件事情都務(wù)必與它要想推動的結(jié)果立即聯(lián)絡(luò)。

我們在科學(xué)研究供應(yīng)鏈管理實踐活動運用到人力資源資源優(yōu)化配置時，有四個重要的成功經(jīng)驗：

1)擺脫職責(zé)堡壘十分關(guān)鍵

2)步驟責(zé)任人要對成效承擔(dān)

3)商品和服務(wù)項目的設(shè)計方案必須 考慮到顧客的喜好

4)考量HR交貨的結(jié)果。

根據(jù)將注意力集中在重要產(chǎn)出率和基本上步驟上，HR可以調(diào)節(jié)相關(guān)內(nèi)容，并最后推動確實的、可考量的業(yè)務(wù)流程結(jié)果。假如HR不那樣做，她們將喪失反映價值創(chuàng)造的“商標(biāo)logo”，而這種“商標(biāo)logo”全是業(yè)務(wù)流程特別關(guān)注的價值創(chuàng)造控制器。

新一代人力資源資源優(yōu)化配置的運營模式——向精益化管理邁入

雖然HR在員工管理上很有可能沒法完成供應(yīng)鏈管理單位的那類精益化管理水準(zhǔn)，可是基本上的成功經(jīng)驗對新一代人力資源資源優(yōu)化配置卻有較強的參考實際意義。

新一代人力資源資源優(yōu)化配置運營模式在HR發(fā)展戰(zhàn)略、構(gòu)架、步驟、性能指標(biāo)和HR工作能力層面展示出了明顯的不一樣。運營模式執(zhí)行必須 牢靠的基本，并在資源、技術(shù)性和步驟層面開展轉(zhuǎn)型。因而，盡管變化到新一代人力資源管理管理機制必須 歷經(jīng)兩年時間，可是一部分公司早已離開了十分好用的前兩步，為取得成功轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了基本。

界定產(chǎn)出率

確立界定HR必須 推動的產(chǎn)出率，表明這種產(chǎn)出率將怎樣協(xié)助業(yè)務(wù)流程達到其總體目標(biāo)。評定目前的HR措施，調(diào)節(jié)HR項目投資和資源，保證 交貨這種產(chǎn)出率步驟的合理實行。

一家國際性金融業(yè)服務(wù)提供商的HR責(zé)任人為HR單位界定了以下重要產(chǎn)出率，并對完成這種產(chǎn)出率的措施開展了優(yōu)先級排序：

不斷供貨領(lǐng)導(dǎo)者的、具有企業(yè)所需工作能力的達標(biāo)優(yōu)秀人才。

提高員工人群的敬業(yè)度，創(chuàng)建本人與機構(gòu)的堅固關(guān)聯(lián)。

創(chuàng)建有優(yōu)點的優(yōu)秀人才管理制度及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，及有競爭能力的HR成本費。

根據(jù)人，完成企業(yè)轉(zhuǎn)型主題活動(企業(yè)并購、初創(chuàng)、脫離)的投資收益率。

開展差別剖析

對HR交貨新一代人力資源管理流程管理的工作能力開展評定，鑒別當(dāng)今的優(yōu)點和缺點，并制訂計劃，處理最近和長期的難題。在HR可以轉(zhuǎn)型發(fā)展到新一代人力資源資源優(yōu)化配置實體模型以前，HR技術(shù)性服務(wù)平臺等基本上標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必及時。

再次設(shè)計流程

聚焦點于一個或好幾個可以最立即推動業(yè)務(wù)流程使用價值的重要HR步驟，比如改進優(yōu)秀人才供貨或工作能力發(fā)展趨勢。舉例來說，在新一代人力資源管理管理機制中，優(yōu)秀人才供貨步驟起起源于人力資源整體規(guī)劃，包含工作人員獲得、評定、優(yōu)選和新員工入職，總算首年績效考評。人力資源整體規(guī)劃有利于人事部門鑒別并預(yù)測分析專業(yè)人才，以能夠更好地獲得重要優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才供貨的責(zé)任人還必須 與HR單位的別的工作人員及其各個部門密切協(xié)作，界定雇主品牌、鑒別重要人物角色、監(jiān)管人力資源管理發(fā)展趨勢并創(chuàng)建戰(zhàn)略優(yōu)秀人才獲得的方式關(guān)聯(lián)。她們還必須 監(jiān)管聘請資源的品質(zhì)，保證 根據(jù)工作人員獲得方式和優(yōu)選步驟可以尋找具備適合工作能力的新員工。

步驟再次設(shè)計方案的重點在于擺脫職責(zé)堡壘，完成端到端，與此同時授予步驟責(zé)任人達到結(jié)果的權(quán)利和義務(wù)。

探尋構(gòu)架轉(zhuǎn)變

一旦界定了重要產(chǎn)出率以后，要付諸行動來調(diào)節(jié)HR單位。這很有可能非常簡單，僅僅擴寬目前職責(zé)責(zé)任人的崗位工作職責(zé);也很有可能很繁雜，必須 對組織結(jié)構(gòu)開展轉(zhuǎn)型，選撥很多步驟責(zé)任人。

在新一代人力資源管理運行模式中，步驟責(zé)任人必須 在一些領(lǐng)域驅(qū)動重要產(chǎn)出率，比如，優(yōu)秀人才供貨、工作能力發(fā)展趨勢、工作人員業(yè)績考核、雇傭關(guān)系和業(yè)務(wù)流程資產(chǎn)重組。新一代人力資源資源優(yōu)化配置還包含HR經(jīng)營責(zé)任人，部門管理事務(wù)性工作交貨或服務(wù)外包，而且可以管理方法各類指標(biāo)值和有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

提高HR工作能力

簡易的為目前的HR資源配置新的人物角色，并期待她們可以交貨新的服務(wù)項目，通常是轉(zhuǎn)型發(fā)展不成功的一個緣故。許多HR責(zé)任人都是在評定目前的HR優(yōu)秀人才，來確定并處理工作能力差別難題。在許多HR機構(gòu)中，新一代人力資源資源優(yōu)化配置所必須 的工作能力通常不可以滿足需求。

轉(zhuǎn)型發(fā)展到新一代人力資源資源優(yōu)化配置實體模型的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)取決于必須 選撥或聘請具備適合工作能力的員工，隨后讓她們出任重要人物角色。重要的人物角色一般必須 高水平的資源，包含步驟責(zé)任人和業(yè)務(wù)流程小伙伴。

步驟責(zé)任人必須 建立無縫拼接的、端到端的步驟，保證 全部的一部分都能融合在一起，與此同時還需要確保HR完成恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)出率(而不僅是實行主題活動)。步驟責(zé)任人必須 將員工從業(yè)的點射主題活動與總體業(yè)務(wù)流程產(chǎn)出率相聯(lián)絡(luò)，保證 一致性。她們不僅要在步驟中操縱資源，還需要監(jiān)管工作進展，尋找難題點，并給予步驟改善提議。

在新一代人力資源資源優(yōu)化配置實體模型中，HR業(yè)務(wù)流程小伙伴將飾演人才發(fā)展層面的專業(yè)人員，她們可以幫助業(yè)務(wù)流程責(zé)任人開展整體規(guī)劃和實行業(yè)務(wù)流程發(fā)展戰(zhàn)略，制訂戰(zhàn)略的人力資源整體規(guī)劃，鑒別重要人物角色，發(fā)展趨勢關(guān)鍵工作能力，進行接任方案，幫助管理層解決績效考核管理，給予指導(dǎo)和組織變革管理，并保證 業(yè)務(wù)流程領(lǐng)導(dǎo)干部所采用的行動不容易與當(dāng)今的文化藝術(shù)造成矛盾。

鑒別新的指標(biāo)值

HR應(yīng)當(dāng)聚焦點于與關(guān)鍵步驟和產(chǎn)出率關(guān)聯(lián)的指標(biāo)值。真正的狀況是，HR常常會由于欠缺對目標(biāo)群體的清楚的闡述(比如，她們在推動哪些的產(chǎn)出率，哪些步驟適用這種產(chǎn)出率)，而造成 沒有適合的考量指標(biāo)值。指標(biāo)值可以協(xié)助步驟責(zé)任人掌握步驟實行的狀況怎樣，鑒別步驟傳動鏈條中的難題，并確診難題的來源于。

比如，在優(yōu)秀人才供貨中，重要指標(biāo)值包含達標(biāo)的申請者比例、Offer接納率、多元化優(yōu)秀人才的百分?jǐn)?shù)、新員工業(yè)績考核達標(biāo)率等。這種考量指標(biāo)值可以使步驟責(zé)任人能夠更好地了解哪些的方式有大量的侯選人，哪些的方式有高些的Offer接納率，及其新員工的業(yè)績考核怎樣。簡易而言，這種指標(biāo)值可以協(xié)助改善優(yōu)秀人才供貨步驟。

很顯著，新一代人力資源資源優(yōu)化配置搖擺不定了一些基本。它對原來的HR單位明確提出了挑戰(zhàn)，以一種徹底不一樣的方法來獨立思考。它規(guī)定HR要給予清楚的目標(biāo)群體，再次調(diào)節(jié)計劃方案和步驟，再次思索指標(biāo)值，關(guān)心業(yè)務(wù)流程來得到大量的使用價值。

與此同時，新一代人力資源資源優(yōu)化配置也為HR單位給予了一次極大的機遇，使她們可以在自身拼搏很多年的行業(yè)跳出來困境，完成真真正正的提升。它擺脫了人力資源管理隔斷、獨立的品牌形象，塑造系統(tǒng)性思維方法，考慮到總體的產(chǎn)出率。最重要的是，新一代人力資源資源優(yōu)化配置可以協(xié)助這些在思索這個問題的HR了解她們的奉獻怎樣與業(yè)務(wù)流程要求相符合。

極少數(shù)企業(yè)早已順著這條道路走下來，變?yōu)轭I(lǐng)先者，她們有一個一同的特性——業(yè)務(wù)流程和HR責(zé)任人都專注于執(zhí)行機構(gòu)和人才激勵機制來得到核心競爭力。伴隨著人力資源管理挑戰(zhàn)愈來愈繁雜，這種領(lǐng)先者持續(xù)協(xié)助業(yè)務(wù)流程能夠更好地角逐并保存稀有優(yōu)秀人才。最終，你務(wù)必要問一下自身，你期待所屬的企業(yè)添加領(lǐng)先序列，或是落在后面。