某高級(jí)美容師是美容店里新員工入職2年的技術(shù)骨干員工，平日里跟老總關(guān)聯(lián)非常好，薪水拿的是年收入，在今年的定的是十二萬，每月薪水只發(fā)6000元，剩下到年末統(tǒng)一派發(fā)。因?yàn)樵诮衲甑匿N售市場(chǎng)低迷，現(xiàn)階段只完成了一半的本年度每日任務(wù)總體目標(biāo)，并且銷售額較往年下降很大，該美容導(dǎo)師很擔(dān)憂自身的剩下年收入薪水是不是能兌付，但想不到就在上月底，美容店就以其銷售業(yè)績差要解雇她，而且剩下的年收入薪水也沒了。該美容導(dǎo)師不服氣不愿走，而美容店老總又不太好同意，囑咐HR去解決這事。那麼，做為美容店的HR該怎樣有效的解決這件事情呢?對(duì)于此事，從業(yè)HR領(lǐng)域的網(wǎng)民們陸續(xù)發(fā)布自身的觀點(diǎn)。

說到薪酬層面的事兒通常是HR最不愿應(yīng)對(duì)的事兒，可是躲避難以解決難題，當(dāng)碰到之上這類狀況時(shí)，HR應(yīng)確保理性的大腦，并正臉去處理。最先要剖析美容店老總解雇該美容導(dǎo)師的緣故：全部自然環(huán)境低迷，銷售業(yè)績下降，美容店要降低人工成本。該美容導(dǎo)師要是沒有確立真真正正解雇緣故時(shí)，她自然會(huì)感覺不講道理，即使解雇她至少也得把剩下的工資支付給她吧?

網(wǎng)民shts表明：最先，我覺得解雇王某，那剩余的薪水肯定是不容易付款，很顯著，薪水是與工作互相掛勾，沒有工作哪來薪水，就算是年收入，我覺得也是要換算的。因此這一點(diǎn)，HR一定要向該位美容導(dǎo)師溝通交流好。

次之，做為部門經(jīng)理管理者，該位美容導(dǎo)師毫無疑問了解這類情況下，美容店解雇她不是合理合法，必須付款賠償費(fèi)，HR必須把這些方面難題向老總體現(xiàn)。

最終，主管辭職了，對(duì)銷售市場(chǎng)肯定是有不良影響，對(duì)業(yè)務(wù)員導(dǎo)致惶恐不安的氛圍，極有可能造成 別的工作人員陸續(xù)離職;與此同時(shí)再找一個(gè)替代品，對(duì)美容店而言一樣較為不便，并且銷售業(yè)績不太好并不徹底是該美容導(dǎo)師的義務(wù)，如果大環(huán)境形勢(shì)了，或許她能造就更強(qiáng)的銷售業(yè)績。因此做為HR，也是有責(zé)任向老總表明這種，自然最后決策或是取決于老總，可是我覺得HR該做的都干了。

網(wǎng)民chengjin1 表明：年薪制也是與銷售業(yè)績掛勾，一年出來，王某銷售業(yè)績降落比較嚴(yán)重是客觀事實(shí)，年度工作計(jì)劃沒有進(jìn)行是結(jié)果，剩下的薪水應(yīng)按銷售業(yè)績進(jìn)行狀況開展考評(píng)后派發(fā);

我匯總：之上倆位網(wǎng)民的見解在解決該事兒時(shí)，全是有獨(dú)到之處的。HR要了解年薪制是與銷售業(yè)績業(yè)績考核掛勾，即便 半途解雇美容導(dǎo)師，剩下的50%年終獎(jiǎng)一部分也應(yīng)依據(jù)銷售業(yè)績進(jìn)行狀況及其年度上班時(shí)間計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金后，付款給員工;此外因銷售業(yè)績下降而解雇員工，應(yīng)付款相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。HR除開要與美容導(dǎo)師溝通交流好外，還必須與老總進(jìn)一步溝通交流，綜合性考慮到，與王某、老總?cè)綔贤ń涣鞑趴梢赃_(dá)成一致，盡量避免損害和危害。不然一定會(huì)有糾紛。