在民企中，薪酬管理方法能夠說(shuō)成一個(gè)急需解決的難題，因?yàn)椴豢梢苑浅：玫拇_保薪酬管理方法的實(shí)際效果，造成公司不但無(wú)法吸引住和吸引出色的優(yōu)秀人才，并且針對(duì)日常的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展趨勢(shì)也導(dǎo)致一定的危害。

往往會(huì)發(fā)生那樣的狀況，都是由于在民企的薪酬管理方法中存有眾多難題造成的。因?yàn)槊衿蟮捏w制機(jī)制，造成老總得話全是指令，假如老總不重視本身意識(shí)的改進(jìn)和管理能力的提高，就難以獲得非常好的實(shí)際效果。

薪酬管理方法中存有的四個(gè)難題

做為中國(guó)技術(shù)專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，我國(guó)薪酬問(wèn)卷調(diào)查網(wǎng)覺(jué)得，現(xiàn)階段的民企中，薪酬管理方法上存有的關(guān)鍵難題能夠分成四個(gè)層面：

一、公司員工工作中意識(shí)落伍，按勞取酬的觀念不可動(dòng)搖，平均主義風(fēng)靡。這類(lèi)意識(shí)的存有造成員工的工作主動(dòng)性會(huì)遭受抑制，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有發(fā)生優(yōu)良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)氣氛，平均主義的風(fēng)靡不但會(huì)造成出色員工的不滿(mǎn)意，并且還會(huì)繼續(xù)讓一部分員工發(fā)生“混日子”的狀況。

二、公司沒(méi)有有效的績(jī)效考核管理規(guī)章制度。在銷(xiāo)售市場(chǎng)占有核心的時(shí)下，一部分民企的薪酬管理體系比較嚴(yán)重?cái)[脫銷(xiāo)售市場(chǎng)，這造成公司員工薪酬水準(zhǔn)差別非常大，與此同時(shí)沒(méi)有與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)開(kāi)展非常好的關(guān)系，因?yàn)榍啡奔?lì)造成員工斗志萎靡，重要員工流失，公司發(fā)展止步不前。

三、公司薪酬等級(jí)設(shè)定套入職務(wù)級(jí)別。這在許多民企上都存有，它并不是依照職位在公司之中的相對(duì)性必要性設(shè)定，沒(méi)有與員工職位的主要工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)，并且將等級(jí)與薪酬掛勾，這比較嚴(yán)重嚴(yán)厲打擊了員工的工作主動(dòng)性，造成重要職位的必要性無(wú)法得到突顯，發(fā)生同酬不一樣工的狀況，造成內(nèi)部不合理狀況的產(chǎn)生。

四、公司薪酬設(shè)計(jì)方案與執(zhí)行擺脫市場(chǎng)走勢(shì)。時(shí)下社會(huì)發(fā)展是銷(xiāo)售市場(chǎng)體系的社會(huì)發(fā)展，針對(duì)公司的薪酬管理方法還要遵照銷(xiāo)售市場(chǎng)體系，這也就規(guī)定公司薪酬設(shè)計(jì)方案與銷(xiāo)售市場(chǎng)對(duì)接，怎樣對(duì)接呢?顯而易見(jiàn)薪酬調(diào)研是十分關(guān)鍵的層面。假如薪酬設(shè)計(jì)方案不重視薪酬調(diào)研，便會(huì)造成公司薪酬水準(zhǔn)欠缺競(jìng)爭(zhēng)能力，并且讓公司的薪酬費(fèi)用預(yù)算沒(méi)法非常好的操縱，立即或是間接性的危害公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展趨勢(shì)。