“薪酬是考量一名員工工作能力的規(guī)范”，盡管這一叫法并不客觀性，但針對(duì)絕大部分員工，薪酬仍是最重要的考量指標(biāo)值。具體拿到手的月薪或是年收入、享有的福利這一隱性收入、進(jìn)行對(duì)企業(yè)績(jī)效服務(wù)承諾后所得到的鼓勵(lì)，立即體現(xiàn)了公司對(duì)員工的點(diǎn)評(píng)。恰好是因?yàn)檫@種點(diǎn)評(píng)規(guī)范是這般立即，這般比較敏感，公司和員工的認(rèn)知能力會(huì)造成差別，有時(shí)差別會(huì)越來(lái)越非常大，危害到員工對(duì)公司、對(duì)工作中的體會(huì)。怎樣設(shè)計(jì)方案更有效的薪酬、福利、業(yè)績(jī)考核，是許多公司都遭遇的難點(diǎn)。

公司和員工怎樣認(rèn)知能力?差別又有多大?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限責(zé)任公司，對(duì)于這一話題討論進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研于2012年5月至6月期內(nèi)，在FESCO顧客及員工人群間調(diào)研進(jìn)行。接受組織調(diào)查的目標(biāo)分成兩一部分，一部分為公司人力資源管理或是薪酬業(yè)績(jī)考核控制模塊責(zé)任人，搜集數(shù)據(jù)信息104份，合理數(shù)據(jù)信息95份;另一部分為一般員工，搜集數(shù)據(jù)信息232份，合理數(shù)據(jù)信息197份。數(shù)據(jù)信息整體高效率86.9%。

公司人力資源資金投入所造成的鼓勵(lì)實(shí)際效果不過(guò)關(guān)

整體上而言，公司對(duì)人力資源的資金投入有多大的鼓勵(lì)實(shí)際效果?如圖所示一所顯示，調(diào)研數(shù)據(jù)信息很不理想化，以學(xué)分制測(cè)算，公司方覺(jué)得能夠 打56.五分，員工方覺(jué)得僅有43.9分。以60分為分?jǐn)?shù)線考量，不管公司HR，或是員工，大部分都覺(jué)得現(xiàn)階段的薪酬福利鼓勵(lì)功效并不滿意，鼓勵(lì)功效也有很大提高室內(nèi)空間。

薪酬內(nèi)部不合理加重

薪酬是員工拿到手的立即薪水。一般來(lái)說(shuō)，員工會(huì)依據(jù)自身的消費(fèi)能力和將來(lái)消費(fèi)預(yù)估分辨薪酬水準(zhǔn)，而公司則依據(jù)收益盈利水準(zhǔn)和將來(lái)的項(xiàng)目投資要求決策付款給員工的薪酬水準(zhǔn)。因?yàn)槎叩牧⒆泓c(diǎn)和總體目標(biāo)不一樣，導(dǎo)致了極大的差別。

員工會(huì)情不自禁地跟別的員工較為，并且這類(lèi)較為是跟總體數(shù)量比自身高的人比。如圖所示二所顯示，67.4%的人覺(jué)得薪酬欠缺競(jìng)爭(zhēng)能力，43.9%的人覺(jué)得薪酬內(nèi)部不合理，僅有35.2%的人覺(jué)得薪酬構(gòu)造不科學(xué)。