立刻校招又快開始了。仿佛客客氣氣一樣，每一年都做，可是實際效果不顯著。為什么呢?

一、不高度重視招騁

1、領(lǐng)導干部不高度重視

每一年要取出這么多經(jīng)費預(yù)算來做，這種在校大學生頂不上職位，反倒還那樣那般的規(guī)定，千辛萬苦有點兒工作能力，又離開了，簡直虧本的交易。

2、人事部不高度重視

每一年都需要做，循規(guī)蹈矩走步驟，先調(diào)查再歸納，出計劃方案審批執(zhí)行。把招騁在校大學生當做招騁一線工人一樣。客觀事實仿佛也是這般，引來的人多，外流的也多，乃至流動率比一線工人還需要高。既然這樣還比不上少招或不招，當必須用的情況下立即招騁有工作經(jīng)歷的優(yōu)秀人才，拿來主義節(jié)省成本。那校招就權(quán)做為企業(yè)形象宣傳。

3、底層不高度重視

每一年都是會來一些秀才，反復著招留走的步驟，任何東西都不容易，還驕傲自大，單位又必須提升用工費用預(yù)算。這些人假如不動，遲早會去坐公司辦公室，也就是在這兒走走過場。索性讓她們只做些寫一篇抄抄的工作中，別的的也不必深層次，再講大家這種老年人都還普通高中沒有大學畢業(yè)，教會弟子，餓死了老師傅。

帶上這種不高度重視要素到人才招聘會場，要不滿不在乎，愛賣不賣;要不瞎忙活一氣，隨意整理;也有的好像端莊，其實造次，個人簡歷收了一大摞，都被扔進字紙簍。

二、招聘需求誤差

1、本位主義。

各單位出自于本身考慮到匯報要求，免不了會出現(xiàn)誤差。有的會考慮到手底下配個文秘，而再加上在校大學生配額;有的出自于武大郎開店，一個也不必;也有的為夸大其詞工作量，列舉一大堆名冊。

2、傳統(tǒng)與急于求成

一是主要表現(xiàn)在總數(shù)層面，過少或太多可能;二是主要表現(xiàn)在技術(shù)專業(yè)層面，技術(shù)專業(yè)過度新潮或陳規(guī)，或者過度細分化與粗放型;三是主要表現(xiàn)在文憑層面，消耗或不夠。

3、不平衡

主要表現(xiàn)在各單位要求遍布不平衡，不可以均衡發(fā)展;各單位要求總數(shù)不平衡，關(guān)鍵不突顯;匯報要求與具體發(fā)展趨勢層面不平衡，沒有從長久計議。

三、沒有掌握好在校大學生的學生就業(yè)特性

1、可靠性差

畢業(yè)生就業(yè)一般幾類心理狀態(tài)：一是人云亦云，先有一個工作中，搞好做壞之后再講;二是緊緊圍繞短期內(nèi)權(quán)益，薪水高、自然環(huán)境好等;三是受家中、地區(qū)等層面危害;四是專注于長久，能夠充分發(fā)揮本身優(yōu)點，能夠打造出本身工作能力，累積經(jīng)驗。在其中前二層面的狀況占較為大的占比，也存有非常大的多變性。