激勵(lì)薪酬管理體系是一個(gè)可發(fā)布具備激勵(lì)，并能吸引住、保存企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬管理體系。而激勵(lì)薪酬管理體系應(yīng)是在符合我國和地區(qū)法律法規(guī)、政策法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)下，對(duì)里公平公正，對(duì)外開放具備競(jìng)爭能力，并能激勵(lì)員工持續(xù)提高人力資源管理工作能力。那麼激勵(lì)薪酬管理體系究竟包含什么指標(biāo)值呢?綜合性起來有職位工作中的使用價(jià)值、員工的工作能力、有關(guān)職位人力資源銷售市場(chǎng)的要求狀況、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、公司人力資源管理成本費(fèi)。

一、職位工作中的使用價(jià)值

職位工作中的使用價(jià)值，就是指公司中每一個(gè)職位的工作中使用價(jià)值，即每一個(gè)職位間的相對(duì)性必要性，或每一個(gè)職位對(duì)業(yè)績的相對(duì)性貢獻(xiàn)率。這里的工作中使用價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)性使用價(jià)值，或“相比使用價(jià)值”，是將公平公正付薪創(chuàng)建在更加開闊的基本上，而不是將酬勞公平公正是否的專注力僅放到同樣的崗位上。工作中的使用價(jià)值，一般是根據(jù)工作中評(píng)定或職位評(píng)定來明確。

二、員工的工作能力

員工的工作能力，也是一個(gè)相對(duì)性定義，就是指員工具有的工作能力和與工作中有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)期的來臨，員工的專業(yè)知識(shí)資產(chǎn)對(duì)業(yè)績的奉獻(xiàn)愈來愈遭受關(guān)心。企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理開發(fā)設(shè)計(jì)的高度重視及其信息化管理、步驟資產(chǎn)重組產(chǎn)生的機(jī)構(gòu)扁平化設(shè)計(jì)，中層管理工作中的減縮，管理人員的升職方案降低，在薪酬管理體系中考慮到員工的相對(duì)性使用價(jià)值，更變成鼓勵(lì)員工的突破口。員工的相對(duì)性使用價(jià)值，一般 依據(jù)員工的職位達(dá)到工作能力或崗位職責(zé)把握工作能力來明確，員工的相對(duì)性使用價(jià)值明確的方式是績效考評(píng)與職業(yè)技能鑒定。

三、有關(guān)職位人力資源市場(chǎng)的需求狀況

對(duì)公司中不一樣職位在本地人力資源銷售市場(chǎng)的狀況，關(guān)鍵就是指人力資源銷售市場(chǎng)上各職種的薪酬水準(zhǔn)狀況。就現(xiàn)階段來講，薪酬(主要是基本上薪酬)水準(zhǔn)立即危害公司招聘方案的合理實(shí)行，銷售市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)是根據(jù)薪酬調(diào)研明確的。

四、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)了本地員工保持一定生活水平所必須的生活費(fèi)用。現(xiàn)階段，在我國很多當(dāng)?shù)卣家罅顺擎?zhèn)居民的最少生活費(fèi)用，公司在考慮到日常生活成本費(fèi)時(shí)，可將之做為一個(gè)參照。

五、公司人力資源管理成本費(fèi)

公司的公司人力資源管理成本費(fèi)，一方面遭受人力資源的資金投入造成的使用價(jià)值、產(chǎn)生的權(quán)益的危害，另一方面也決策員工的生產(chǎn)主力、企業(yè)的營運(yùn)資本、用以再項(xiàng)目投資額度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和市場(chǎng)競(jìng)爭力等。“公司人力資源管理成本費(fèi)”是難以舉例論證的，公司人力資源管理成本費(fèi)究竟多強(qiáng)，也是難以計(jì)算和富爭執(zhí)性的。因而，“公司人力資源管理成本費(fèi)”明確的難題，經(jīng)常必須員工與企業(yè)高管根據(jù)商議協(xié)作來處理。