針對美容連鎖人事部門而言，薪酬設計方案中的薪酬調節(jié)階段全是一個非常大的難點。許多美容連鎖HR因為薪酬調節(jié)不及時，不但沒使員工根據薪酬調節(jié)激起更強的主動性，反倒從而引起的不滿意倒數不勝數。從而引起許多美容店的HR主管提到薪酬調節(jié)就提心吊膽，那麼美容連鎖HR如何搞好薪酬調節(jié)呢?

一、調節(jié)薪酬水準

它是十分普遍的薪酬調節(jié)方式 之一。例如美容店，在一線美容導師緊缺的狀況下，必須融合銷售市場水準總體開展上調，以保證工作人員的征募、保存和美容店的一切正常運行。

二、調節(jié)薪酬構造

實際上便是調節(jié)薪酬新項目的設定和挑選，許多美容店存有那樣的狀況，便是因為歷史時間的緣故，一些新項目設定起來了，但伴隨著業(yè)務流程的發(fā)展趨勢，這一項目地設定早已沒有積極主動的實際意義，但因為占了員工收益的非常大占比，這就變成了變向的福利。

三、調節(jié)薪酬占比

薪酬分成固定不動薪酬和波動薪酬，調節(jié)薪酬占比便是調節(jié)這兩項的占比多少。許多美容店都嘗試在薪酬延展性的調節(jié)中，尋找最好的鼓勵員工的均衡點，但這類調節(jié)的難度系數通常也較大 。

四、調節(jié)薪酬差別

針對美容店而言，依據美容店特性、經營規(guī)模、新項目方式等，其內部的高、中、工作人員的薪酬理應有一個適合的占比，但因為歷史時間緣故，這一占比很有可能日趨完善，這便會為美容店產生許多的難題。

美容店要搞好每個階級工作人員的薪酬差別難題，實際上薪酬管理體系的公平公正全是相對性的，而薪酬多元化則是肯定的。與此同時搞好薪酬差別的調節(jié)也有益于公司的平穩(wěn)，正好似各盡其責一樣，美容店不一樣層級員工的薪酬也應反映差別。

最終必須關鍵提到的是，美容店在開展薪酬調節(jié)以前，最好是積極開展銷售市場薪酬調研。由于不一樣階段的薪酬水準在銷售市場中主要表現是不一樣的，為了更好地降低美容店薪酬調節(jié)產生負面信息的危害，有時多參照銷售市場是十分必須的。