案由申訴人,李某,男,32歲,某商務(wù)大廈員工。被訴人:某商務(wù)大廈。法人代表:鄧某,某商務(wù)大廈主管。申訴人因被訴方解除勞動(dòng)關(guān)系一事,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)明確提出仲裁申請(qǐng),要求和被訴人再次保持勞動(dòng)合同關(guān)系。實(shí)地調(diào)查申訴人李某原是某制衣廠的工人。1992年11月制衣廠與某機(jī)械有限公司協(xié)作修建了某商務(wù)大廈大廈選用的是制衣廠的那一部分員工,并承擔(dān)了這一批員工的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、福利、醫(yī)保、退休基金綜合等?？墒且筮@一部分員工一旦離休,仍由制衣廠負(fù)責(zé)。與此同時(shí),某商務(wù)大廈根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定,對(duì)這一部分員工簽署了勞動(dòng)合同書。被訴人與申訴人于1995年4月15日簽署了歷時(shí)三年的勞動(dòng)合同書。因某商務(wù)大廈已經(jīng)籌備中,故申訴人在家里等候上班通知。1995年6月26日被訴人通告申訴人工作。申訴人未按照時(shí)長(zhǎng)來上班。1995年7月18日申訴人持合同書醫(yī)院門診“腰間盤突出癥,提議假期一周”的假條趕到商務(wù)大廈,規(guī)定體完病事假工作。被訴人允許,假條也經(jīng)醫(yī)務(wù)所醫(yī)生簽字。7月25日申訴人又持合同書醫(yī)院門診假期一周的假條趕到商務(wù)大廈規(guī)定再次歇息。被訴人不愿意,規(guī)定申訴人必須要在7月29日工作,并應(yīng)允能夠分配輕工作中,不然,依照相關(guān)的相關(guān)規(guī)定解決。申訴人在7月29日將來工作。被訴人于1995年8月2日以曠工三天,違背《員工準(zhǔn)則》相關(guān)條文為理由,解除與申訴人的勞動(dòng)合同書。依照商務(wù)大廈的《員工準(zhǔn)則》的相關(guān)規(guī)定,醫(yī)院病假條必須要有商務(wù)大廈醫(yī)務(wù)所病人的簽字方可以有效。

剖析建議在本案,首先要確定,雖然申訴人原先及與退休以后歸屬于某制衣廠,申訴人與被訴人的簽署的勞動(dòng)合同書依然合理,在合同的期限內(nèi),勞動(dòng)關(guān)系行為主體是申訴人與被訴人。被訴人的《員工準(zhǔn)則》中要求,醫(yī)院病假條必須要有商務(wù)大廈醫(yī)務(wù)所病人的簽名方可以有效,此要求無可厚非。為嚴(yán)苛病事假請(qǐng)假制度和工作紀(jì)律,被訴人有權(quán)利作此規(guī)范。這一規(guī)定自身并沒有否認(rèn)醫(yī)院門診病假證明的效力,只是為病假證明的效力產(chǎn)生明確了一個(gè)必要條件。假如申訴人通過被訴方醫(yī)務(wù)所醫(yī)師對(duì)醫(yī)院門診病假證明確認(rèn)的,是能夠再次休息。真相也驗(yàn)證了,在申訴人第一次持合同書醫(yī)院門診提供的、通過醫(yī)務(wù)所醫(yī)生簽字的病假條規(guī)定假期時(shí),獲得了被訴人的允許。但是,被訴人在申訴人擁有醫(yī)院門診病假證明的情形下,將被訴人的缺課依照曠工處理是欠妥當(dāng)?shù)?。雖然申訴人的假條未經(jīng)被訴方醫(yī)務(wù)所病人的簽名,這那就說明該假條不可以產(chǎn)生法律效力,而無法從而而推理該假條是不真實(shí)的,或是申訴人自己并沒有病。因而,被訴人并沒有充分的理由評(píng)定申訴人的缺課歸屬于無正當(dāng)理由的曠職。因而,本庭覺得,被訴人以曠工三天為理由,解除與投訴勞動(dòng)合同的做法與相關(guān)的法律規(guī)則相違。依照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八第二款的相關(guān)規(guī)定,員工無正當(dāng)理由常常曠職,經(jīng)談話提醒失效,連續(xù)曠工時(shí)間超十五天,公司有權(quán)利開除。該所規(guī)定的處理原則應(yīng)也適用于因曠職解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象。即便申訴人的缺課必須按照曠職看待,被訴人也首先應(yīng)對(duì)它進(jìn)行談話提醒,而非立刻終止合同。調(diào)查報(bào)告1.撤消被訴人所做出的有關(guān)消除與申訴人勞動(dòng)合同的確定。2.原歷時(shí)三年的勞動(dòng)合同書依然合理。3.被訴人應(yīng)分配申訴人工作。

經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)用人公司在對(duì)待員工患病而造成的勞務(wù)關(guān)系糾紛案件時(shí),應(yīng)注意以下幾種難題:第一,《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條要求“員工無正當(dāng)理由常常曠職,經(jīng)談話提醒失效,連續(xù)曠工時(shí)間超15天,或是一年之內(nèi)總計(jì)曠職時(shí)間超30天,公司有權(quán)利給予開除。”此條明確了公司對(duì)員工進(jìn)行開除的前提條件和流程。開除的標(biāo)準(zhǔn)是員工并沒有正規(guī)依據(jù)常常曠職。這兒指的是曠職就是指員工沒有任何正規(guī)依據(jù)且不工作,若是有正規(guī)依據(jù)但未上班,公司不能按照曠工處理。對(duì)“常常曠職”,法律法規(guī)了幾個(gè)客觀規(guī)范,即連續(xù)曠工和總計(jì)曠職。假如員工連續(xù)曠工超出15天,或是一年內(nèi)總計(jì)曠職超出30天,就能按“常常曠職”解決。開除的法定條件是:公司最先需對(duì)該員工進(jìn)行批評(píng)教學(xué),在教學(xué)后仍然死不悔改的,公司才會(huì)對(duì)其進(jìn)行開除。第二,依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條要求,員工生病,醫(yī)療期滿后,不可從業(yè)原工作中也無法從業(yè)由單位另行安排工作的,用人公司能夠解除勞動(dòng)關(guān)系,但理應(yīng)提早三十日以書面形式通告員工自己。該法第二寸九條又進(jìn)一步規(guī)范,員工生病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),用人公司不可根據(jù)上述規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。與此同時(shí)勞社部勞部發(fā)〔1994)479號(hào)文《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》之中明文規(guī)定了醫(yī)療期的內(nèi)涵和醫(yī)療期期限。

編輯推薦：

員工就醫(yī)期內(nèi)病假工資不可亂扣

員工就醫(yī)期內(nèi)病假工資不可亂扣