兩個(gè)疑難問題： 問題一：加班時(shí)間的明確 最高法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中明確了勞務(wù)糾紛中的一些情況就是由單位擔(dān)負(fù)證明責(zé)任的，有一些員工理解為勞動(dòng)案件便是由單位擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，這類了解是不正確的，實(shí)際上，在勞務(wù)糾紛案中，除開一部分由單位擔(dān)負(fù)證明責(zé)任的現(xiàn)象外，絕大多數(shù)狀況仍然適用是“失權(quán)、舉證責(zé)任”原則。在加班加點(diǎn)案件中就是這樣，如員工認(rèn)為加班加點(diǎn)，而用人公司認(rèn)為并沒有加班加點(diǎn)，則是由員工質(zhì)證包含加班時(shí)間等在內(nèi)的加班加點(diǎn)客觀事實(shí)。如員工不可以質(zhì)證，則擔(dān)負(fù)舉證不能的法律后果。因而，員工需要注意保存加班的直接證據(jù)不可能是用人公司說加班時(shí)間是多少便是多少了。 難題二：平時(shí)加班能否用調(diào)休抵沖 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第44條把加班加點(diǎn)分為三種： 1、平常延長(zhǎng)工作時(shí)間的； 2、歇息日分配員工的工作； 3、法定節(jié)假日分配員工的工作。 有關(guān)調(diào)休的相關(guān)規(guī)定只是適用歇息日分配員工的工作。如果經(jīng)常增加工作時(shí)間占用調(diào)休抵沖了，員工是不是有權(quán)利悔約？盡管勞動(dòng)合同法未要求平常延長(zhǎng)工作時(shí)間能用調(diào)休方法抵沖，但若員工早已選了抵沖，歸屬于對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)利的處罰，是有用的。 侓師提議：關(guān)于加班，員工有如下三大點(diǎn)也是需要把握的：加班時(shí)間、加班工資的計(jì)算比例、加班工資的標(biāo)準(zhǔn)工資，這三點(diǎn)與測(cè)算加班工資緊密相關(guān)。 一、加班時(shí)間 1、加班制度 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第41條對(duì)加班加點(diǎn)作出了要求：“用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工溝通后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不能超過一小時(shí)；因特殊原因必須延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在確保員工身心健康的環(huán)境下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不能超過三小時(shí)，可是每月不能超過三十六小時(shí)。”用人公司一般會(huì)在公司規(guī)章制度中要求加班制度，確立企業(yè)正常情況下不兼容員工加班加點(diǎn)，期待員工在法律規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。某些員工確實(shí)無法在法律規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行，又確實(shí)有加班加點(diǎn)所需要的，必須按照相關(guān)管理制度通過逐層嚴(yán)苛審核方可認(rèn)同，以避免混加班加點(diǎn)等安全隱患。 此外用人公司準(zhǔn)許給員工加班的時(shí)長(zhǎng)一般都是嚴(yán)格把控每月36小時(shí)之內(nèi)，一方面這也是公司基于對(duì)勞動(dòng)合同法36鐘頭管束考慮，另一方面也是公司基于對(duì)節(jié)約加班工資用支出考慮。一旦遇到特殊情況，員工急需超36刁、時(shí)加班加點(diǎn)，每一次加班加點(diǎn)需經(jīng)主管經(jīng)理審核方覺得合理。不然，未經(jīng)審批的加班加點(diǎn)視作失效，每月加班工時(shí)按勞動(dòng)法規(guī)定的36小時(shí)計(jì)算。 提示員工留意，加班加點(diǎn)也是需要企業(yè)布置的或者通過單位同意的，自愿加班的情形下通常無法被企業(yè)認(rèn)可為加班加點(diǎn)，進(jìn)而企業(yè)有權(quán)利回絕付款員工加班費(fèi)。自然也不能一概而論，勞動(dòng)者在自愿加班的情形下，也可能很有可能得到加班費(fèi)的，這就需要對(duì)于詳細(xì)情況展開分析。 第一，需看用人公司存不存在加班加點(diǎn)審批程序，如果沒有，只需員工出示了工作實(shí)踐超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的考勤表，即視作加班加點(diǎn)，企業(yè)就需向員工付款加班工資。 第二，如果企業(yè)有加班加點(diǎn)審批程序，員工未經(jīng)對(duì)應(yīng)的審批流程自愿加班，然后只是提供考勤表不能證實(shí)加班的客觀事實(shí)，由于提供相關(guān)證據(jù)那就說明工作結(jié)束之外，該員工并沒有離開公司，對(duì)于準(zhǔn)確時(shí)間具體的個(gè)人行為沒法獲知，這時(shí)，法律法規(guī)不兼容員工要求公司付款加班工資的需求。 2．有關(guān)調(diào)休 有一些用人公司在員工上班后，通常會(huì)以調(diào)休的形式以抵沖加班加點(diǎn)。用人單位此類作法是否存在法律規(guī)定？ 依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，在法定節(jié)假日加班加點(diǎn)，不要以分配調(diào)休方式取代加班費(fèi)；但在歇息日能以調(diào)休方式替代加班費(fèi)。歇息日加班加點(diǎn)若準(zhǔn)備了調(diào)休，可不會(huì)再付款加班費(fèi)，而無法調(diào)休的，則應(yīng)按規(guī)定付款加班費(fèi)。 用人公司若是在法定節(jié)假日分配員工的工作，應(yīng)繳納不少于基本上日薪水300%的工資報(bào)酬。凡無法得到全額加班工資的員工有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門開展檢舉，用人公司務(wù)必付款員工應(yīng)得的薪水，與此同時(shí)承擔(dān)法律責(zé)任承擔(dān)責(zé)任，即導(dǎo)致員工薪資收入的損失，要按照員工自己勞動(dòng)所得薪水收入付給員工，并加付員工勞動(dòng)所得的工資25%做為賠付。 3．加班加點(diǎn)時(shí)間的計(jì)算 用人公司因制造特性難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，經(jīng)勞動(dòng)局準(zhǔn)許，能夠推行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工時(shí)制度等其它工作與歇息方法。 “不定時(shí)工作制”便是不因標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度確立的工作規(guī)范，企業(yè)以合理確定職工的勞動(dòng)定額或其它考核指標(biāo)來決定員工工作時(shí)間和休息日。不定時(shí)工作制只會(huì)在法定節(jié)假日工作才計(jì)為加班時(shí)間?！熬C合計(jì)算工時(shí)工時(shí)制度”是各自以周、月、季、年等作為周期時(shí)間，綜合運(yùn)算上班時(shí)間，但規(guī)定的條件是“其均值日上班時(shí)間和均值周工作時(shí)間是與法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本一致”，綜合運(yùn)算超出規(guī)范部分，計(jì)為加班時(shí)間。 二、有關(guān)加班工資的計(jì)算比例 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人公司理應(yīng)按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時(shí)間的工資工資報(bào)酬： （一）計(jì)劃員工延長(zhǎng)性時(shí)間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報(bào)酬； （二）歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報(bào)酬； （三）法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報(bào)酬?！?換句話說，員工平常延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資的計(jì)算比例是150％，計(jì)算方式是：月薪水20.83天：8×加班時(shí)間（鐘頭）×150%；歇息日加班工資的計(jì)算比例是200%，雙休日日加班加點(diǎn)日工資計(jì)算方法是月薪水20.83天×200%；法定節(jié)假日加班工資的計(jì)算比例是300％，法定節(jié)假日加班加點(diǎn)日工資計(jì)算方法是：月薪水÷20.83天×300％。 如果是“不定時(shí)工作制”，則法定節(jié)假日加班工資的計(jì)算比例是300%，如果是“綜合計(jì)算工時(shí)工時(shí)制度”，則除法定節(jié)假日加班工資比例為300%，平?；螂p休日日加班加點(diǎn)，加班工資占比均是150%。 三、有關(guān)加班工資的計(jì)算基數(shù) 加班費(fèi)當(dāng)以什么作為數(shù)量來計(jì)一算？假如勞動(dòng)合同書上對(duì)薪水有約定，應(yīng)按照不少于勞動(dòng)合同約定的職工所屬職位相對(duì)應(yīng)工資待遇明確。假如勞動(dòng)合同書中沒有約定，可由單位與員工意味著集體協(xié)商明確。用人公司與勞動(dòng)者無以上合同約定的，可以按照員工自己所屬職位正常出勤月標(biāo)準(zhǔn)工資明確。按照上述方法確立的加班工資計(jì)算數(shù)量小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則需要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算。 [page]關(guān)于支付加班費(fèi)，在實(shí)踐中很有可能存有的了解錯(cuò)誤觀念有： 1．計(jì)時(shí)工資規(guī)章制度無加班工資？ 公司依規(guī)能夠獨(dú)立明確本公司工資分配方式及工資待遇，推行計(jì)件工資制的員工并不是就沒有加班費(fèi)，反而是同樣也可以得到加班工資，計(jì)件制加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)調(diào)節(jié)計(jì)件單價(jià)來達(dá)到。對(duì)推行計(jì)時(shí)工資的員工，用人公司應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度合理確定勞動(dòng)定額和記件酬勞規(guī)范。加班加點(diǎn)審批程序也適用于計(jì)件工資制，“審核”和“預(yù)算定額”緊密結(jié)合才能解決計(jì)件工資制加班加點(diǎn)難題。 2．雙休日日外出算加班嗎？ 員工于雙休日日在外地出差如果只是歇息，不能算加班加點(diǎn)；假如是工作中，應(yīng)算加班加點(diǎn)，但員工需承擔(dān)證明責(zé)任，不要以外出補(bǔ)貼替代加班工資。申請(qǐng)成功不定時(shí)工作制的員工，雙休日日外出不能算加班加點(diǎn)。只會(huì)在法定節(jié)假日的外出才可以規(guī)定用人公司付款加班工資。 法律規(guī)定：1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 第41條　用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工溝通后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不能超過一小時(shí)；因特殊原因必須延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在確保員工身心健康的環(huán)境下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不能超過三小時(shí)，可是每月不能超過三十六小時(shí)。 第43條　用人公司不可違背此方法要求增加員工工作時(shí)間。 第44條　有下列情形之一的，用人公司理應(yīng)按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時(shí)間的工資工資報(bào)酬： （一）分配員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，付款不少于的工資150%的工資報(bào)酬； （二）歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資200%的工資報(bào)酬； （三）法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報(bào)酬。 最高法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、解除勞動(dòng)關(guān)系、降低勞務(wù)報(bào)酬、測(cè)算員工參加工作時(shí)間等確定而出現(xiàn)勞務(wù)糾紛的，由單位負(fù)證明責(zé)任。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第31條　用人公司理應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不可逼迫或者變相強(qiáng)迫職工加班加點(diǎn)。用人公司分配加班的，理應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向職工付款加班工資。