一、在實踐中日夜奮戰(zhàn)糾紛案件應(yīng)如何處理

1、用人公司依據(jù)經(jīng)營情況分配員工日夜奮戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)與公會和員工商議。

2、當(dāng)商議不一致，產(chǎn)生勞務(wù)糾紛時，申請仲裁。

3、法律規(guī)定：《勞動法》第四十一條，用人公司因為生產(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時;因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環(huán)境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。

二、加班工資導(dǎo)致了什么樣的勞務(wù)糾紛

1、從加班加點(diǎn)異議解決看，難題主要在四個方面：一是正常工作時間的認(rèn)定，這與單位實行的工資制度相關(guān);二是加班加點(diǎn)事實的質(zhì)證;三是加班費(fèi)計算;四是對什么是加班的了解。

2、正常工作時間的認(rèn)定這與單位實行的工資制度相關(guān);這一點(diǎn)在相關(guān)法律法規(guī)中有明確表述，這兒不想做科學(xué)研究。加班加點(diǎn)事實的質(zhì)證舉證打倒員工證明的加班加點(diǎn)客觀事實

3、雖然最高法院的法律條文要求，加班加點(diǎn)客觀事實應(yīng)當(dāng)由員工給予證據(jù)證明，但員工帶來了一定直接證據(jù)基本確認(rèn)加班加點(diǎn)客觀事實之后，質(zhì)證責(zé)任就轉(zhuǎn)移至用人公司一方，用人公司應(yīng)提供直接證據(jù)，證實員工不會有加班的客觀事實，不然，將擔(dān)負(fù)有害的不良影響.簡單給予否定，無法給予反過來記錄.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)有害的不良影響.

4、應(yīng)提供將加班加點(diǎn)審批制度向員工公示的直接證據(jù)針對確立執(zhí)行加班加點(diǎn)審批制度的用人公司，也是需要員工給予加班加點(diǎn)審核表或?qū)徟掷m(xù)來評定。但加班加點(diǎn)審批制度需向被告方公示公告。假如沒返向被告方公示的直接證據(jù)，則該加班加點(diǎn)審批制度對當(dāng)事人不會產(chǎn)生法律認(rèn)可。因此應(yīng)裁定其向被告方付款加班費(fèi)。

5、員工認(rèn)為加班的，訴訟或?qū)徖斫M織一般會核查勞動合同書和用人單位管理制度。如勞動合同書、管理制度比較健全，對加班工資有明確規(guī)定，很有可能規(guī)定員工進(jìn)一步提供一些的上班直接證據(jù)。假如員工不可以質(zhì)證，將擔(dān)負(fù)有害的不良影響。

6、勞動爭議調(diào)解仲裁法明確了有必要的舉證責(zé)任倒置，即“與異議事宜相關(guān)的證據(jù)歸屬于用人公司把握的管理，用人公司應(yīng)當(dāng)提供;用人公司未提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不好不良影響?！贬槍影嗟臓顩r。企業(yè)手上有什么直接證據(jù)，能夠要求對方給予?；举|(zhì)證加班加點(diǎn)后，證明責(zé)任就分給了用人公司

7、2008年5月1日起施行的勞動爭議調(diào)解仲裁法要求，勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內(nèi)為1年。工資支付暫行要求，“用人公司務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工的工資金額、時長、領(lǐng)到者名字及其簽名，并儲存一年以上備查簿。人民法院和訴訟行政機(jī)關(guān)也難以追求用人公司保存多年以前的證據(jù)，而只要求用人公司質(zhì)證異議產(chǎn)生之日前幾年的證據(jù)。超出這一期內(nèi)，就按照“失權(quán)，舉證責(zé)任”原則分派證明責(zé)任。

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