一、雙倍工資測(cè)算數(shù)量

也稱做雙倍工資測(cè)算規(guī)范、二倍工資核算數(shù)量、二倍工資核算規(guī)范，關(guān)鍵指在我國(guó)勞動(dòng)法第八十二條要求的“用人公司自勞動(dòng)力之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)的，自理應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)之日起向員工每月付款二倍的薪水”，該”二倍的薪水“每月應(yīng)以哪些數(shù)量或規(guī)范付款。

盡管在我國(guó)勞動(dòng)法第八十二條要求了“二倍的薪水”，可是仍未確立實(shí)際的測(cè)算數(shù)量。也有些人了解為測(cè)算數(shù)量應(yīng)是員工一切正常出勤率的月薪水的另一倍，可是因?yàn)閷?shí)際中存有很多員工月薪水并不規(guī)范或并不產(chǎn)生固定不動(dòng)不會(huì)改變的薪水(或是說(shuō)到底口頭上承諾的薪水，但員工和用人公司對(duì)口頭上承諾薪水又起異議)，在這類狀況下，一旦關(guān)于勞動(dòng)仲裁產(chǎn)生并進(jìn)到訴訟、民事訴訟程序，必定造成“二倍的薪水”另一倍的薪水怎樣開(kāi)展開(kāi)展測(cè)算、到底以哪些數(shù)量付款。

有關(guān)雙倍工資的測(cè)算數(shù)量，小編覺(jué)得在司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)中，全國(guó)各地也會(huì)出現(xiàn)區(qū)別，在其中一種司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)見(jiàn)解是雙倍工資的測(cè)算數(shù)量應(yīng)以員工月標(biāo)準(zhǔn)工資為標(biāo)準(zhǔn)，而當(dāng)員工月標(biāo)準(zhǔn)工資沒(méi)法核查或彼此均沒(méi)法確認(rèn)時(shí)，全國(guó)各地司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)就很有可能會(huì)發(fā)生一些關(guān)于勞動(dòng)仲裁仲裁委或人民法院的建議。以浙江為例子，依據(jù)《浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》，在其中第38.條，加班費(fèi)和根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條要求加付的一倍薪水的測(cè)算以員工所屬的職位(崗位)相對(duì)性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為數(shù)量。前述標(biāo)準(zhǔn)工資基本相同的，按下列方法明確測(cè)算數(shù)量：

(1)勞動(dòng)合同書(shū)有承諾的，按勞動(dòng)合同書(shū)承諾的薪水為數(shù)量;

(2)勞動(dòng)合同書(shū)沒(méi)有承諾的，推行職位專業(yè)技能工資制度的企業(yè)，以員工自己的薪級(jí)工資與專業(yè)技能薪水之和為數(shù)量;

(3)職位、專業(yè)技能薪水基本相同的，之上月員工一切正常工作情況下的薪水為數(shù)量，另外應(yīng)扣減業(yè)績(jī)考核、獎(jiǎng)勵(lì)金和物價(jià)補(bǔ)貼;無(wú)法區(qū)別薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、物貼等新項(xiàng)目的，以員工上月實(shí)得薪水的70%為數(shù)量。以上計(jì)發(fā)數(shù)量小于本地資最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的，按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范為計(jì)發(fā)數(shù)量。

二、加班工資的法律法規(guī)：

《勞動(dòng)法》第四十四條要求，付款加班工資的實(shí)際規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。