一、新春佳節(jié)節(jié)日加班費怎么算

1、新春佳節(jié)加班工資計算：春節(jié)放假安排，春節(jié)假期分配員工工作任務，應按照不少于員工自己日或小時工資的300%付款加班費。

2、而如果分配加班加點得話，能夠給員工分配調休且不付款加班費，假如沒給調休，則應該按自己日或小時工資的200%付款加班費。

3、加班工資的支付標準：(1)分配勞動者在正常運轉日日夜奮戰(zhàn)，應繳納不少于員工本人工資的150%的工資報酬。(2)歇息日分配員工工作中又不能分配調休的，應支付給員工正常的日薪水200%的工資報酬。(3)法律規(guī)定假期日分配員工工作的，付款不少于工資的300%的工資報酬。

4、法律規(guī)定：《勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時間工資的工資報酬：

(一)分配員工延長工作時間的，付款不少于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)歇息日分配員工工作中又不能分配調休的，付款不少于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法律規(guī)定假期日分配員工工作的，付款不少于工資的百分之三百的工資報酬。

二、加班工資訴訟時效期間是多久

(一)，應正確認識有關加班費的仲裁時效的法律法規(guī)。

法律規(guī)定：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵害之日起測算。(第4款)工作關系存續(xù)期間因托欠勞務報酬產生爭議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內限制;可是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在工作期間或勞動關系終止后一年內明確提出加班費的請求全是合乎仲裁時效規(guī)定的。在勞動關系終止或消除一年之后，員工貸款逾期明確提出加班費主張的，才遭受仲裁時效限定。

(二)，關于工資支付憑證保質期為兩年的要求，不可以簡單的理解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

法律規(guī)定：原勞社部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務必書面形式紀錄付款員工工資的金額、時長、領到者名字及其簽名，并儲存兩年以上備查簿。”

依據薪水支付憑證保質期為兩年的要求，用人公司在這一保存期內承擔儲存責任。用人公司履行了儲存薪水憑據責任，僅說明用人公司徹底履行了保存期內薪水憑據所證明的已繳納相對應勞務報酬這一事實。而在這里2年期內以前或以后的工資支付責任(而非儲存責任)根本無法自然免除責任。

實際上，關于工資憑據在內的財務憑證，國家財政部頒布的《會計檔案管理辦法》明確了最少3年最多25年保管期限。

(三)，時效性難題不可以混同于員工對加班加點事實的證明責任。

依據最高法院的法律條文要求，員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在雙方產生異議前兩年內的上班客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產生以前超出兩年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡職法律法規(guī)所要求的質證責任，其加班費的主張就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據、工作日志、用人單位的闡述等證據都可用于證實加班加點客觀事實存不存在，其證明力是不是充足，并不會受到所說用人公司薪水憑據保質期2年之限。比如，員工認為勞動合同終止或消除前第3年加班費，給予的證據包含：勞動合同書(約定了員工薪水)、考勤表(乘載加班的紀錄)、工資條或銀行收益紀錄(載明的薪資收入未超過勞動合同約定薪水)，加上同事的證據，及其同期的相關加班加點事實的工作日志這些。以時效性借口一概否認其加班的客觀事實，顯而易見與法有悖，也和情與理不符合。

因此從全篇描述能夠獲知，新春佳節(jié)節(jié)日加班工資計算方法為：(1)分配勞動者在正常運轉日日夜奮戰(zhàn)，應繳納不少于員工本人工資的150%的工資報酬。(2)歇息日分配員工工作中又不能分配調休的，應支付給員工正常的日薪水200%的工資報酬。(3)法律規(guī)定假期日分配員工工作的，付款不少于工資的300%的工資報酬。我希望未盡事宜能對你有一定的幫助，如果你還有其它難題能夠點擊進入按鍵資詢，或者到資詢知名律師。