引言：法律法規(guī)，工作年限一年以上的均可以享受年假，但是在現(xiàn)實(shí)的職場生活上存在帶薪年休假落實(shí)不到位問題，在企業(yè)實(shí)踐方面，有五個(gè)重要環(huán)節(jié)，必須為用人公司建議，以防因個(gè)人理解錯(cuò)誤而給企業(yè)導(dǎo)致不必要財(cái)產(chǎn)損失。

一、帶薪年休假適用對(duì)象的定義

不少企業(yè)覺得，實(shí)習(xí)期員工沒有權(quán)利享有年假、在本單位工作不滿一年的員工不可享有帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，員工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，享有帶薪年休假。要求并沒說在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月，換句話說，無論員工進(jìn)到本企業(yè)工作多長時(shí)間，只需員工連續(xù)工作滿12個(gè)月，就具有了享有年假的資格。

除此之外，這兒的職工，說的就是一般的員工，沒有退休返聘工作人員及其見習(xí)生。此外，還需要清除非全日制日制的員工。自然，對(duì)剛步入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進(jìn)到公司之前沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此確實(shí)需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享有帶薪年休假。

二、總計(jì)工作年限的計(jì)算

《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，員工總計(jì)工作中己滿1年未滿10年，年假5天;己滿10年不滿意20年，年假10天;己滿20年，年假15天。

這兒的總計(jì)上班時(shí)間，是指員工在所有職業(yè)生涯中在各個(gè)公司上班的總時(shí)長。這一時(shí)間必須員工給予直接證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認(rèn)同社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)紀(jì)錄，這是不對(duì)的。因?yàn)閺娜珖鞯乜磥?，非是全部企業(yè)都交納社保，有些企業(yè)甚至連勞動(dòng)合同書都不簽，一般來說，社保繳費(fèi)記錄、退工證實(shí)(離職證明書)、勞動(dòng)合同書等其他書面報(bào)告，只需能證明員工的工作時(shí)間，都可以作為根據(jù)。

三、新入、辭職等情形的年休假天數(shù)測(cè)算

員工新入用人公司且達(dá)到假期條件的，本年度年休假天數(shù)，依照在本企業(yè)剩下日歷日數(shù)換算明確，折合后不夠1整天的一部分不享受年假。員工辭職時(shí)，本年度未分配休滿應(yīng)休年假的，理應(yīng)按照其當(dāng)初已上班時(shí)間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折合后不夠1整天的一部分不付款未休年休假工資報(bào)酬。其為明確規(guī)定，因而操作起來十分明確。

但是對(duì)于在年度內(nèi)合乎年假資格的員工，或是本年度總計(jì)上班時(shí)間滿10年或者20年的情形，法律法規(guī)就沒有明確規(guī)定了。

有公司私自將于本年度合乎總計(jì)工作中1年員工的本年度假日在整本年度內(nèi)進(jìn)行換算。如員工在2011年6月上崗，則員工在2012年7月總計(jì)工作滿一年，達(dá)到休帶薪年休假的條件。公司根據(jù)其全年度應(yīng)享受的5天在剩余的日歷日數(shù)中進(jìn)行換算，稱得2012年度可以享受2天帶薪年休假。

但對(duì)于在本年度總計(jì)上班時(shí)間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天變?yōu)?0天或者從10天增為15天員工，則直接進(jìn)行前后左右各自換算。這類優(yōu)化算法看起來很有效，也可以解決員工在年末上崗沒法休滿年假的尷尬狀況(針對(duì)12月29日上崗，工作年限滿20年員工，幾乎不可能在年前休滿15天年休假)，但實(shí)際上卻侵害了員工的利益。小編認(rèn)為，除非是本地有相似的明確規(guī)定(四川省就會(huì)有類似要求，主要可參照四川省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳于2009年公布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行< 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的通知》里的第五點(diǎn))，或在執(zhí)行中接到勞動(dòng)行政部門的肯定，不然不適合這般實(shí)際操作。面對(duì)這種情況，有幾種情緒調(diào)節(jié)：一種，將新人入職放進(jìn)元月，公司應(yīng)盡量避免員工在12月中旬上崗。一種，晚休比不上早休。照理說員工到特殊的那一天才有資格應(yīng)用新增的假日，可是為了確保年假，能夠分配員工提早休滿該年休假，以防止休不完的尷尬場面發(fā)生。第三種，以前年度分配。因?yàn)橐郧澳甓确峙浔仨殕T工允許，故在勸服員工后，企業(yè)可以分配其在下一年今年初休滿。

四、帶薪年休假的假期方法

企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中實(shí)際情況，并考慮員工自己意向，統(tǒng)籌安排職工年休假。

企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而分配員工假期自身同時(shí)又是公司的義務(wù)。但是有公司卻錯(cuò)覺得年假應(yīng)該由員工向公司提交申請(qǐng)，假如員工不申請(qǐng)辦理，則視為放棄帶薪年休假。實(shí)際上，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因?yàn)閭€(gè)人緣故并且以書面形式方法舍棄假期時(shí)，公司才能夠只付款其正常工作時(shí)間的工資。在其他前提下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進(jìn)行分配。

在實(shí)踐中大概存有以下幾種操作模式：

1.由員工申請(qǐng)辦理。這種方法盡管個(gè)性化，可是公司方較為處于被動(dòng)。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒申請(qǐng)辦理的情形時(shí)，義務(wù)或是在企業(yè)的身上，風(fēng)險(xiǎn)性仍由企業(yè)方來擔(dān)負(fù)。

2.由企業(yè)分配。這種方法比較生澀，可是無法律糾紛。在實(shí)踐中由企業(yè)在淡旺季分配團(tuán)體假期，也是有安排在節(jié)假日日前后的，也有將帶薪年假日分?jǐn)偟矫總€(gè)季度乃至每一個(gè)月規(guī)定員工假期的。

3.二者融合。提議采用這種方法，即由目前員工申請(qǐng)辦理或者由員工在每年今年初做為假期方案，隨后企業(yè)再根據(jù)員工的計(jì)劃進(jìn)行分配。直到后半年度，員工仍然沒有休滿年休假的，再由企業(yè)提示或是直接進(jìn)行統(tǒng)籌安排。這種方法即兼顧了員工的心態(tài)，比較個(gè)性化，又可防止不必要法律糾紛。

極少數(shù)公司的年休假天數(shù)遠(yuǎn)高于法律規(guī)定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是公司福利好、人性化反映，為什么會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)呢?由于法律規(guī)定帶薪年休假全歸法律規(guī)定，公司的假日是可以用規(guī)章制度來獨(dú)立確定的，如享有標(biāo)準(zhǔn)、假期方法及其沒有使用完假期的處理等。如果把二者混為一談得話，將提高公司自身風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，“勞動(dòng)合同書、團(tuán)體合同約定的或是用工單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高過標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，用人公司理應(yīng)按照相關(guān)承諾或是規(guī)定執(zhí)行”。換句話說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高過法定的假日也將按照法律規(guī)定帶薪年休假實(shí)行。因此，我們建議公司能把法律規(guī)定帶薪年休假與企業(yè)自已的假日做一定的區(qū)別，不僅僅是假期的界定，從而包含假期的形式等。

五、帶薪年休假工資的數(shù)量

法律規(guī)定帶薪年休假應(yīng)休未休的，理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年休假工資酬勞。

這兒的日工資的計(jì)算基數(shù)為法律規(guī)定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月去除加班費(fèi)后月平均收入。在企業(yè)上班時(shí)間不滿意12個(gè)月的，按實(shí)際月份測(cè)算月平均收入。公司不會(huì)再根據(jù)規(guī)章制度來再行承諾數(shù)量。此外，300%中包含正常運(yùn)轉(zhuǎn)的100%收益。

找法我提醒一下：應(yīng)休未休法律規(guī)定帶薪年休假的法律依據(jù)

根據(jù)規(guī)定，法律規(guī)定帶薪年休假應(yīng)休未休的，理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年休假工資酬勞。公司不布置年假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，理應(yīng)加付賠償費(fèi)。換句話說，公司較多很有可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

《企業(yè)帶薪年休假條例》執(zhí)行幾年來，因?yàn)閹侥晷菁俣鸬膭趧?wù)糾紛相較于加班加點(diǎn)、違法解除等看起來微乎其微，所以一直無法造成眾多公司的高度重視。帶薪年休假薪水又歸屬于賠付性給付，不屬薪水，因此可用一年的訴訟時(shí)效期間。因此許多企業(yè)會(huì)采取推遲現(xiàn)行政策，直到熬過時(shí)效，員工也就沒機(jī)遇認(rèn)為了。這雖然是個(gè)方法，可是這一舉動(dòng)不僅存在風(fēng)險(xiǎn)，與此同時(shí)也會(huì)降低員工對(duì)公司的點(diǎn)評(píng)，如果還有任何問題存有，非常容易激起員工的抵御心態(tài)，從而引發(fā)勞務(wù)糾紛。