前言：歇息假期權是一項基本人權。職工是社會發(fā)展成就的創(chuàng)始者，為了能使員工的精力和時間精力獲得修復，便于更強工作中，必須強制執(zhí)行法定施工時間，確保員工的歇息假期權。那年假能不能跨年夜應用呢?這些問題因為各企業(yè)的經(jīng)營情況不一樣，無法一概而論。那樣的話，年假實際上便是作費嗎?我與你一起來尋找答案。

【實例】

“大家搞銷售工作中很忙，千辛萬苦有一個年假，還需要作費?太不科學了吧!”近日，小趙向市勞動仲裁委提到訴訟，規(guī)定企業(yè)為自己調休2014年帶薪年休假。

小趙是2012年12月和這個營銷公司簽訂合同的，主要從事銷售崗位工作中。由于工作需要，2014年度，他沒有積極向單位申請年假，企業(yè)也沒立即分配年假。

今年，小趙向企業(yè)明確提出想調休2014年度年假，卻被拒絕了。企業(yè)的理由是合同書中有約定：帶薪年休假務必在年度內休滿，不以前年度假期;如未在年度內休滿，則該本年度假期以廢止論罪。

【剖析】

此案中，彼此對“2014年度未休年假”的真相都表述認可，爭議焦點取決于：企業(yè)的管理制度要求“員工本年度內未休年假廢止”是否有效。

最先，需看制訂程序流程是不是合理合法。該企業(yè)規(guī)章制度通過民主程序制訂并通過小趙的簽字確認，因此程序合法。

次之，該規(guī)章制度具體內容是不是違反法律法規(guī)要求。這明顯與《職工帶薪年休假條例》等相關法律法規(guī)相違背，屬于失效。

《勞動法》第45條要求，員工持續(xù)工作一年之上，享有帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第5條要求，年假在1個年內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。企業(yè)因生產(chǎn)制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個本年度分配。企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款要求，分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。

從上述法條要求可以看出，帶薪年休假制度是由法律法規(guī)明文規(guī)定的，是員工的一項法定權利，都是用人公司的一項法定義務，企業(yè)應統(tǒng)籌規(guī)劃。因而，除企業(yè)分配年假、而員工以書面通知自行舍棄外，企業(yè)理應按照規(guī)定付款年假薪水酬勞，確因工作需要不可以分配的，能夠以前年度分配。

【公會提醒】

現(xiàn)階段，許多企業(yè)還不夠重視員工年假的貫徹落實，缺乏人性化服務。倘若所屬單位未統(tǒng)籌規(guī)劃年假，員工能夠主動提出休假申請。若企業(yè)不同意，員工可以向本地勞動監(jiān)察部門體現(xiàn)或申請勞動仲裁。