一、勞務(wù)糾紛加班費(fèi)等迫不得已分拆怎么處理?

1、協(xié)議書。員工與用人單位在公平、公平公正、自行、合理合法的條件下，可以自主商談解決。

2、申請(qǐng)辦理協(xié)商。員工可以向本企業(yè)勞動(dòng)糾紛調(diào)節(jié)聯(lián)合會(huì)申請(qǐng)辦理協(xié)商。

3、訴訟。要是沒有達(dá)到調(diào)解書或是員工回絕協(xié)商而規(guī)定訴訟的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。假如員工不愿意由勞務(wù)糾紛調(diào)節(jié)聯(lián)合會(huì)協(xié)商，或是本企業(yè)并沒有勞務(wù)糾紛協(xié)商委 員會(huì)的，員工可以同時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

4、提起訴訟。假如員工對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)的裁定不服氣，可以向法院提出訴訟

加班費(fèi)理當(dāng)不可以少，但實(shí)際中，根據(jù)訴訟能獲得適用的幾無(wú)很有可能。關(guān)鍵因素是質(zhì)證難，舉證繁瑣，及政府機(jī)構(gòu)為地區(qū)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)公司的縱容相關(guān)。要想要適用，除開有充足的直接證據(jù)外，還需要留意好多個(gè)錯(cuò)誤觀念。

從加班加點(diǎn)異議解決看，問(wèn)題主要是聚集在四個(gè)方面：一是正常的運(yùn)行時(shí)間的評(píng)定，這與用人單位推行的工資制度相關(guān);二是加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的質(zhì)證;三是加班費(fèi)的測(cè)算;四是對(duì)什么是加班加點(diǎn)的了解。

二、如何明確加班費(fèi)的數(shù)量?

1、假如勞動(dòng)合同書有清晰承諾薪水額度的，理應(yīng)以勞作合同約定的薪水做為加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動(dòng)合同書的薪水新項(xiàng)目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)當(dāng)作數(shù)量計(jì)發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨(dú)立一項(xiàng)做為測(cè)算數(shù)量。

2、假如勞務(wù)合同并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時(shí)，理應(yīng)以基本工資做為測(cè)算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等都屬于基本工資，可是理應(yīng)留意一點(diǎn)，在以基本工資都可以做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量時(shí)，加班工資、飯食補(bǔ)貼和安全生產(chǎn)補(bǔ)助等理應(yīng)扣減，不可以納入測(cè)算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時(shí)，嚴(yán)格按照法律法規(guī)，開展換算。

4、推行計(jì)件的，理應(yīng)以法律規(guī)定時(shí)長(zhǎng)內(nèi)的計(jì)件工資價(jià)格為加班工資的測(cè)算數(shù)量。

5、加班工資的測(cè)算數(shù)量小于本地當(dāng)初的最低工資的，理應(yīng)以日、時(shí)最低工資為數(shù)量。

加班工資造成的勞務(wù)糾紛，可以根據(jù)訴訟的方法處理，企業(yè)和員工簽訂合同時(shí)，之中確立了加班費(fèi)基數(shù)，依照勞動(dòng)合同書中的承諾實(shí)行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實(shí)行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實(shí)際工資付款加班工資就可以了。