伴隨著互聯(lián)網(wǎng)與電子郵箱的比較發(fā)達(dá)，傳統(tǒng)式朝九晚五的上班時(shí)間方式被改變了，越來(lái)越多的企業(yè)采用個(gè)性化的“彈性工作制”規(guī)章制度。但這也給管理方法產(chǎn)生了考驗(yàn)與異議，作為管理人員該怎樣摸透分寸感？

將義務(wù)界定清晰

一般而言，彈性工作制的界定大約可以分二種：一是“早來(lái)早走、晚來(lái)晚走”，每日最少需工作中滿(mǎn)8鐘頭；另一種是沒(méi)有時(shí)間限定的“負(fù)責(zé)制”，只需在時(shí)間內(nèi)將工作目標(biāo)進(jìn)行就可以。

無(wú)論采用什么方法，“溝通交流”毫無(wú)疑問(wèn)是執(zhí)行彈性工作最重要的一環(huán)。特別是在每一個(gè)人工作中沒(méi)有在同一時(shí)間，針對(duì)所說(shuō)“義務(wù)”的定位就務(wù)必更清晰。

如今電子器件、互聯(lián)網(wǎng)盡管很比較發(fā)達(dá)，可是你卻看不見(jiàn)人和人之間零距離溝通交流時(shí)，很有可能體現(xiàn)出的看法和神情，這種掩藏性要素針對(duì)負(fù)責(zé)人的管理決策通常也很重要。

盡管根據(jù)E-mail的文本溝通交流，有時(shí)可以抵扣增值稅一些人際交往時(shí)有可能會(huì)發(fā)生的負(fù)面情緒，但真真正正關(guān)鍵的并不是溝通交流軟件的便捷性，反而是每一個(gè)人們?cè)谘诱剐缘沫h(huán)境里，針對(duì)工作規(guī)劃的前提條件與總體目標(biāo)是不是都清晰地傳輸?shù)健?/p>

因而除開(kāi)靈活運(yùn)用便捷的電子郵箱外，單位內(nèi)也一定要有彼此之間共享的一同時(shí)長(zhǎng)。特別是在對(duì)負(fù)責(zé)人而言，一定要在一同時(shí)長(zhǎng)內(nèi)，對(duì)全部組員情況都是有不錯(cuò)的了解與共享，那樣員工中間才不可能有認(rèn)知能力上的起伏。

用自我約束文化藝術(shù)危害員工

在彈性工作制規(guī)章制度下，假如要兼具組織紀(jì)律性與高效率，最好是的方法有時(shí)候不一定是另訂一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，反而是在企業(yè)里面產(chǎn)生一種“自我約束”文化藝術(shù)，通過(guò)文化藝術(shù)去危害、管束員工的個(gè)人行為最有效。通常越發(fā)在優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件里，“自我約束個(gè)人行為”就會(huì)越比設(shè)計(jì)方案一切預(yù)防規(guī)章制度合理。

盡管彈性工作是根據(jù)個(gè)性化的考慮，允許員工的工作模式有差別，可是企業(yè)運(yùn)行終究也是要有組織紀(jì)律性保持，倘若標(biāo)準(zhǔn)不清楚，就很容易產(chǎn)生單位中間有過(guò)大的管理方法差別。這時(shí)，作為負(fù)責(zé)人，最好是也需要有一套規(guī)范，尤其是人力資源主管，更要去清晰界定彈性工作制的范疇，并提示負(fù)責(zé)人，不必讓公司管理部門(mén)內(nèi)有很大的差別。

正如一樣工作中到晚間11點(diǎn)，第二天工作時(shí)，有些人是9點(diǎn)多到，有人則是10點(diǎn)多或更晚才到一樣，這時(shí)負(fù)責(zé)人假如掌握不太好分寸感，員工便會(huì)懷疑：“界限究竟在哪兒？”解決不太好，內(nèi)部結(jié)構(gòu)斗志便會(huì)被攪亂。假如恰好企業(yè)有加班費(fèi)規(guī)定，這時(shí)人力資源主管或者負(fù)責(zé)人就可以提示員工：“工作中晚不意味著可以晚來(lái)，企業(yè)可以報(bào)加班工資。”

此外，適當(dāng)?shù)妮o助對(duì)策也是保持組織紀(jì)律性的好方法。例如，在奧美公司，她們盡管并沒(méi)有嚴(yán)苛要求員工的工作時(shí)間，都不打卡簽到，可是她們規(guī)定員工務(wù)必填好日表格，每日紀(jì)錄與顧客、生產(chǎn)商互動(dòng)交流的進(jìn)展等。通過(guò)這類(lèi)溝通模式，依然可以在彈力與組織紀(jì)律性中間獲得均衡。

切勿“時(shí)緊時(shí)松”

對(duì)負(fù)責(zé)人而言，在管理方法上應(yīng)切勿“時(shí)緊時(shí)松”的心態(tài)，由于隨意的延展性通常會(huì)“一放難收”假如確實(shí)遇到非得采用收緊的監(jiān)管制度時(shí)，負(fù)責(zé)人一定要在聯(lián)系上有一定的準(zhǔn)備，特別是在在主觀性的要想“導(dǎo)正”員工個(gè)人行為前，這一全過(guò)程特別關(guān)鍵。千萬(wàn)別光有念頭或聽(tīng)見(jiàn)他人給的建議，就輕率地發(fā)布新要求。多與員工溝通交流新的念頭，聽(tīng)一聽(tīng)這些人的建議，才可以讓新政策落實(shí)的機(jī)遇提升。

實(shí)際上如今年輕人的員工，如果你把新規(guī)章制度后邊的大道理表述明白了，針對(duì)新的管理方法念頭，接受程度通常不容易太低。

除此之外，負(fù)責(zé)人也會(huì)遇到“越有實(shí)力的人建議越多”的管控難點(diǎn)，有時(shí)候管理決策建議難以不受影響，因而也免不了要用特別的方法來(lái)處理，但更主要的是，企業(yè)的規(guī)章制度終究或是行為主體，千萬(wàn)別讓個(gè)人問(wèn)題產(chǎn)生管理方法上的考驗(yàn)。假如平日橫著與直向的溝通交流都暢行無(wú)阻，員工反跳的聲響當(dāng)然會(huì)降低。