一、企業(yè)因員工犯錯(cuò)誤解雇管理人員合理合法嗎?

企業(yè)因員工犯錯(cuò)誤解雇管理人員合理合法，員工比較嚴(yán)重的違法亂紀(jì)解雇合理合法，即在員工有過(guò)失性情況時(shí)，公司單位有權(quán)利單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。過(guò)失性解除勞動(dòng)關(guān)系在系統(tǒng)上沒(méi)有嚴(yán)格要求限定。

公司單位不必付款員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若要求了合乎法律法規(guī)的違約金條款的，員工須付款合同違約金。

二、公司單位終止勞動(dòng)合同的常見(jiàn)問(wèn)題是啥?

公司單位預(yù)告片通告解除勞動(dòng)關(guān)系，也稱非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)關(guān)系，就是指員工自身并不會(huì)有過(guò)錯(cuò)，可是因?yàn)榇嬗刑厥鉅顩r，公司單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系。有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書(shū)面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以解除勞動(dòng)關(guān)系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規(guī)范的診療到期后無(wú)法擔(dān)任原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務(wù)的;

(二)員工無(wú)法擔(dān)任工作中，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍無(wú)法擔(dān)任工作的;

(三)勞動(dòng)合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書(shū)沒(méi)法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商議，無(wú)法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)達(dá)成共識(shí)的。

公司單位預(yù)告片通告解除勞動(dòng)關(guān)系，有下列一些證明責(zé)任問(wèn)題：

(一)員工診療到期后依然不可以從業(yè)以前的工作中，公司單位終止勞動(dòng)合同的證明責(zé)任。

這兒要留意的是，診療到期后，員工不可以從業(yè)以前的工作任務(wù)的，公司單位仍不可以解除勞動(dòng)關(guān)系，僅有公司單位為員工另行安排工作中，員工依然不可以擔(dān)任的，公司單位才可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)長(zhǎng)病事假的員工在診療到期后，能做原工作的，可以再次執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū);診療到期后仍不可以擔(dān)任原工作也不可以從業(yè)由企業(yè)另行安排的工作任務(wù)的，由工作評(píng)定聯(lián)合會(huì)按照工傷事故與職業(yè)危害傷殘水平評(píng)定規(guī)范開(kāi)展勞動(dòng)能力鑒定。

被評(píng)定為一至四級(jí)的，理應(yīng)撤出工作職位，終止勞動(dòng)合同，申請(qǐng)辦理患病或非因工受傷離休退休辦理手續(xù)，享有對(duì)應(yīng)的離休退休工資待遇;被評(píng)定為五至十級(jí)的，公司單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并按照規(guī)定付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這就代表著，醫(yī)療期期滿后，公司必須證實(shí)員工不可以從業(yè)原先到工作中，必須通過(guò)勞動(dòng)能力鑒定這道程序流程。

(二)員工被證實(shí)不可以擔(dān)任工作中，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍無(wú)法擔(dān)任工作中，公司單位終止勞動(dòng)合同的證明責(zé)任。

員工被證實(shí)不可以擔(dān)任工作中，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍無(wú)法擔(dān)任工作的，公司單位執(zhí)行預(yù)告片程序流程后，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。適用這一要求解除勞動(dòng)關(guān)系必須與此同時(shí)具有下列2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、員工被證實(shí)不可以擔(dān)任工作中。不可以擔(dān)任工作中，就是指有直接證據(jù)說(shuō)明，員工不可以按要求進(jìn)行勞動(dòng)合同書(shū)中訂立的工作目標(biāo)或是同技術(shù)工種同職位員工的勞動(dòng)量。這就規(guī)定公司單位在與員工簽訂合同時(shí)，要確立員工的工作職責(zé)，特殊領(lǐng)域的，還必須確立勞動(dòng)量。假如簽訂合同時(shí)沒(méi)有確立勞動(dòng)量的，只有參考同技術(shù)工種同職位員工的勞動(dòng)量來(lái)明確，一般來(lái)講，應(yīng)參考均值的同技術(shù)工種同職位員工的勞動(dòng)量，不可以參考最大的同技術(shù)工種同職位員工的勞動(dòng)量。因而，給予本企業(yè)均值的同技術(shù)工種同職位員工的勞動(dòng)量，就變成員工被證實(shí)能否擔(dān)任工作的關(guān)鍵直接證據(jù)。

2、經(jīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)或是調(diào)職后，仍無(wú)法擔(dān)任工作的。換句話說(shuō)，公司單位解除勞動(dòng)關(guān)系有一個(gè)程序流程：務(wù)必先學(xué)習(xí)培訓(xùn)，或是調(diào)職，如還無(wú)法達(dá)到新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)關(guān)系。必須強(qiáng)調(diào)的是，員工被證實(shí)還不可以擔(dān)任工作中，務(wù)必要能證實(shí)。為避免 在終止勞動(dòng)合同時(shí)產(chǎn)生質(zhì)證不可以的風(fēng)險(xiǎn)性，公司需要在勞動(dòng)合同書(shū)中或在崗位說(shuō)明書(shū)中明確員工的勞動(dòng)量，假如因而而學(xué)習(xí)培訓(xùn)員工的，還必須儲(chǔ)存對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課件。

在人們的日常生活之中，現(xiàn)階段如果是員工存有著法律規(guī)定的過(guò)失，或是是明顯的違背企業(yè)的管理制度，例如習(xí)慣性的上班遲到的，可能依照法律法規(guī)之中的要求解雇。而且公司單位這類一方面的解雇員工并不違背在我國(guó)法律法規(guī)之中的要求，是歸屬于一種合理合法解雇。