一、休年假時的工作年限，需從工作中逐漸測算

　　《勞動法》第四十五條要求：“國家實行帶薪年休假規(guī)章制度。員工持續(xù)工作中一年以上的，享有帶薪年假。具體措施由國務(wù)院規(guī)定?！?/p>

　　依據(jù)《職工帶薪年休假條例》的要求，員工總計工作中已滿1年未滿10年的，年假5天；已滿10年不滿意20年的，年假10天；已滿20年的，年休假15天。休年假時要的“工作年限”指的是員工持續(xù)工作中的時間，不限定于在本部門工作的時間。簡易而言員工在以前的企業(yè)早已運行了十年，新到本公司的，還可以享有10天的年假。

　　二、再次簽訂合同又未付款經(jīng)濟補償?shù)模掀从嬎愎g

　　許多企業(yè)在合同到期時不肯付款經(jīng)濟補償，又不愿意讓員工的工作年限提升，便采用了拆換工作合同主體，再次簽訂合同的方式，妄圖避開法律制度，但實際上除開勞動合同書中業(yè)主的名字不一樣，員工的作業(yè)地址、工作職責(zé)乃至薪資待遇都完全一致。這類情況下工作年限理應(yīng)分類匯總。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條要求：員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中，原公司單位未付款經(jīng)濟補償金，員工按照《勞動合同法》第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預(yù)估經(jīng)濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應(yīng)予以適用。

　　找法我溫馨提醒：員工在搜集直接證據(jù)時必須將質(zhì)證關(guān)鍵放到證實自身的作業(yè)地址和崗位從沒轉(zhuǎn)變上。

　　三、將員工調(diào)到分公司，未給與經(jīng)濟補償金，合拼計算工齡

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條要求，公司單位以機構(gòu)委任或任職方式對員工開展調(diào)職的，原公司單位未付款經(jīng)濟補償金，員工按照《勞動合同法》第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預(yù)估經(jīng)濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應(yīng)予以適用。

　　找法我溫馨提醒：員工必須將質(zhì)證關(guān)鍵放到證實自身所在單位的變動，是根據(jù)原用人公司的計劃而開展的調(diào)職，并不是自身積極的工作中挑選。

　　四、關(guān)聯(lián)公司間的調(diào)職，未付款經(jīng)濟補償?shù)?，合拼計算工齡

　　企業(yè)相互之間的關(guān)聯(lián)性，就是指企業(yè)大股東、控股股東、執(zhí)行董事、公司監(jiān)事、高級管理者與其說立即或間接性調(diào)節(jié)的公司相互關(guān)系，及其很有可能致使企業(yè)權(quán)益改變的別的關(guān)聯(lián)。

　　員工由原公司激發(fā)到關(guān)聯(lián)公司工作中，實質(zhì)上歸屬于員工被公司單位分配到新公司單位工作中的情況，在原公司單位未付款經(jīng)濟補償?shù)那樾蜗?，就理?yīng)合拼計算工齡。

　　找法專業(yè)知識連接：怎樣評定員工在關(guān)聯(lián)公司工作中？

　　(1)員工造就的意義很有可能最后所屬同一個集團公司；

　　(2)關(guān)聯(lián)公司中間還有機會根據(jù)變動勞動合同書的方法斷開員工具體工作年限；

　　(3)關(guān)聯(lián)公司中間絲絲縷縷的權(quán)益恩怨。

　　五、受懲罰的員工怎樣計算工齡？

　　企業(yè)員工因過失犯罪，劇情比較輕而被定罪和收容教養(yǎng)，并由公司保存員工真實身份的工作人員，刑滿釋放表述或消除收容教養(yǎng)的，又由原公司安裝工作的，可將坐牢或收容教養(yǎng)前的持續(xù)運行時間和回原企業(yè)按置工作的持續(xù)運行時間，合產(chǎn)測算為連續(xù)工齡。其參加工作時間，可從坐牢或收容教養(yǎng)前參與工作中之日算起起。

　　法律法規(guī)連接：

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條要求，員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中，原公司單位未付款經(jīng)濟補償金，員工按照勞動法第三十八條要求與新公司單位解除勞動關(guān)系，或是新公司單位向員工明確提出消除、勞動合同解除，在預(yù)估付款經(jīng)濟補償金或賠償費的工作年限時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限的，法院應(yīng)予以適用。

　　公司單位合乎以下情況之一的，理應(yīng)判定歸屬于“員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中”：

　　(一)員工仍在原工作場所、崗位工作中，工作合同主體由原公司單位變動為新公司單位；

　　(二)用人單位以機構(gòu)委任或任職方式對員工開展調(diào)職；

　　(三)因公司單位合拼、公司分立等因素導(dǎo)致員工調(diào)職；

　　(四)公司單位以及關(guān)聯(lián)公司與員工輪番簽訂勞動合同書；

　　(五)別的有效情況。

　　《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》第22條要求，公司單位故意避開《勞動合同法》第十四條的以下個人行為，應(yīng)確認為失效個人行為，員工的工作年限和簽訂固定不動限期勞動合同書的頻率仍應(yīng)持續(xù)測算：

　　(一)為使員工“工作年限歸零”，驅(qū)使員工離職后再次與其說簽訂合同的；

　　(二)根據(jù)開設(shè)關(guān)聯(lián)公司，在與員工簽合同時更替轉(zhuǎn)換公司單位名字的；

　　(三)根據(jù)不法勞動派遣的；

　　(四)別的顯著違背誠實守信和平等原則的避開個人行為。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第10條要求，員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中的，員工在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位的工作年限。原用人單位早已向職工付款經(jīng)濟補償金的，新用人公司在依規(guī)消除、勞動合同解除測算付款經(jīng)濟補償金的工作年限時，不會再測算員工在原用人公司的工作年限。