伴隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和逐步完善，工業(yè)生產(chǎn)公司法人中，中小型企業(yè)法總數(shù)占法定代表人數(shù)量的95%上下，最后產(chǎn)品與服務(wù)的市場價(jià)值占國民生產(chǎn)總值近50%。目前，中小型企業(yè)已成為最活躍性、極具潛質(zhì)的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)突破點(diǎn)之一，在社會主義社會市場經(jīng)濟(jì)體制中激發(fā)著至關(guān)重要的功效。

　　為標(biāo)準(zhǔn)中小型企業(yè)運(yùn)營個(gè)人行為，國家財(cái)政部依次公布了《小企業(yè)會計(jì)制度》、《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第1號——存貨》等38項(xiàng)實(shí)際規(guī)則及《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則——應(yīng)用指南》。怎樣創(chuàng)建新時(shí)期科學(xué)規(guī)范的中小型企業(yè)薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬的最好鼓勵實(shí)際效果，提升員工主動性，完成公司可持續(xù)發(fā)展趨勢，是目前中小型企業(yè)人力資源所遭遇的主要問題。

　　一、中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度現(xiàn)況

　　(一)薪酬水準(zhǔn)逐漸提升。中小型企業(yè)薪酬水準(zhǔn)以福州為例子，2006年《福州市部分工種(職位)工資指導(dǎo)價(jià)位》依據(jù)福州121家公司、113個(gè)崗位(技術(shù)工種)開展的具體調(diào)研和剖析得到包含92個(gè)薪水價(jià)格和34個(gè)技術(shù)人員的薪水價(jià)格。針對備受關(guān)注的職工標(biāo)準(zhǔn)工資，具體指導(dǎo)價(jià)格將服裝鞋帽、木匠、車工、銑工等34個(gè)技術(shù)工種的最少月薪都定在700元以上，除開將店員、服務(wù)生、打字員、銷售員等極少數(shù)崗位的初中級薪水定在800元下列外，其他絕大多數(shù)崗位的最少月薪水參考價(jià)都超出1000元。

　　(二)工資待遇差別比較大。在11個(gè)部門經(jīng)理其他崗位中，4個(gè)職位最大年收入提升10萬余元。在其中，以制造和運(yùn)營主管的薪水最大，年最高薪水達(dá)147627元，折算月薪水為12302元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出會計(jì)、行政部門、廣告宣傳等職能部門的主管。酒店客房主管薪酬形勢嚴(yán)峻，最大年收入僅為36092元，最少年收入為10955元，折算月薪水在3000至912元中間，乃至小于專業(yè)技術(shù)的年收入。目前各中小型企業(yè)間工資待遇水準(zhǔn)因公司、職位、工作能力不一樣工資待遇差別比較大。

　　(三)薪酬規(guī)章制度的變向性。中小型企業(yè)薪酬管理體系的制訂是立在企業(yè)管理人員的視角，經(jīng)常忽略員工的具體專業(yè)能力，從某種程度上這類薪酬管理體系變向的下降了企業(yè)薪酬具體派發(fā)水準(zhǔn)。推行計(jì)件工資制的公司，故意減少散件商品計(jì)件，使一線工人處在相對性較低的薪酬水準(zhǔn)；推行計(jì)時(shí)工資制的公司，根據(jù)要求提升必需進(jìn)行的穩(wěn)定時(shí)間占比和固定不動時(shí)間段內(nèi)須達(dá)標(biāo)的商品數(shù)量，變向提升職工勞動效率，減少員工薪酬；與此同時(shí)推行計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制或?qū)嵭锌冃ЧべY制的公司，薪酬規(guī)章制度的隨機(jī)性尤其大，中小型企業(yè)高管經(jīng)常依據(jù)當(dāng)月生產(chǎn)量和銷售量決策該月適用哪一種比較適合于企業(yè)收益的工資管理制度。這類隨便變更薪資結(jié)構(gòu)的作法，嚴(yán)重影響了員工的主動性，違反物權(quán)法與勞動合同法中所維護(hù)的勞資雙方的公平。

　　(四)薪酬派發(fā)可變性。中小型企業(yè)可以準(zhǔn)時(shí)當(dāng)月發(fā)放工資的相對比較少，有的公司將第一個(gè)月薪水做為企業(yè)扣除的個(gè)人擔(dān)保保證金，在沒經(jīng)準(zhǔn)許的情形下辭職不予以退回；有的公司當(dāng)月薪水下月或是是隔月派發(fā)；甚至有居然是大半年清算一次薪水，并且還要求在這段時(shí)間只容許員工借支基本上的生活費(fèi)。

　　二、中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度激勵制度

　　在不足的薪酬管理體系下，中小型企業(yè)怎樣進(jìn)一步變成自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營、自我提升、自我約束的人民團(tuán)體和權(quán)益行為主體，怎樣完成薪酬規(guī)章制度鼓勵效率利潤最大化，使其既具備最好的激發(fā)實(shí)際效果，又有益于員工團(tuán)隊(duì)的平穩(wěn)。因此，大家根據(jù)中小型企業(yè)本身人力資源的特性，在薪酬總金額同樣的情形下，根據(jù)調(diào)節(jié)薪酬規(guī)章制度內(nèi)部構(gòu)造、有效挑選計(jì)薪方法等對策改進(jìn)中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度，最大限度鼓勵員工工作熱情。

　　(一)調(diào)節(jié)薪酬中健康保健性要素與激勵機(jī)制要素。薪酬是員工因雇工的出現(xiàn)而從顧主那邊得到的全部各種各樣類型的資金收益及其有形化服務(wù)項(xiàng)目和福利的總數(shù)。依據(jù)各中小型企業(yè)實(shí)際薪酬規(guī)章制度不一樣，大概可將其區(qū)分為基本上薪酬、可變薪酬及間接性薪酬三一部分，實(shí)際包含薪酬、獎勵金、補(bǔ)貼、養(yǎng)老金以及他各種各樣福利商業(yè)保險(xiǎn)收益。中小型企業(yè)薪酬管理體系中間接性薪酬一部分較少，在有一些公司乃至沒有。

　　薪酬依照對員工的激勵機(jī)制可分成健康保健性要素和激勵機(jī)制要素。健康保健性要素包含標(biāo)準(zhǔn)工資、固定不動補(bǔ)貼、法律法規(guī)的社會發(fā)展福利等；激勵機(jī)制要素包含績效工資、獎勵金、股權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。若保健因素達(dá)不上員工的期待，會使員工覺得不安全，盡管激勵機(jī)制要素中的巨額薪水和多種多樣福利新項(xiàng)目可以吸引員工，但伴隨著時(shí)間流逝，這種激勵機(jī)制要素的邊際效益下降，慢慢被員工視作勞動所得的工資待遇，薪酬待遇激勵機(jī)制要素的危害減少。

　　中小型企業(yè)可以利用調(diào)節(jié)薪酬組成構(gòu)造，運(yùn)用薪酬的激勵機(jī)制要素激發(fā)員工工作熱情。從圖2薪酬框架圖可表現(xiàn)出不一樣種類的薪酬對員工的激發(fā)實(shí)際效果。如：第Ⅳ象限歸屬于低差異、高穩(wěn)定性能的商業(yè)保險(xiǎn)福利，對員工的鼓勵功效較弱乃至為零；第Ⅱ象限歸屬于高差異、低可靠性的業(yè)績考核薪酬，此類薪酬構(gòu)造對員工的激勵機(jī)制最強(qiáng)。若薪酬水準(zhǔn)較低的中小型企業(yè)想維持員工的可靠性，可探究性學(xué)習(xí)的選用高平穩(wěn)的薪酬方式，即提升基本上薪酬或商業(yè)保險(xiǎn)福利在薪酬中常占占比，變小變化多端的業(yè)績考核薪酬在薪水中的組成占比，提升員工對公司的歸屬感和信任感。針對薪酬水準(zhǔn)較高但員工工作熱情低、責(zé)任感差的中小型企業(yè)，則可考慮到選用高彈力的薪酬方式，例如：增加業(yè)績考核薪酬在薪酬管理體系中的組成占比，變小基本上薪酬和商業(yè)保險(xiǎn)福利的組成占比等。

　　(二)福利新項(xiàng)目“自助餐方案”。健全的商業(yè)保險(xiǎn)福利系統(tǒng)軟件是中小型企業(yè)人事系統(tǒng)是不是完善的一個(gè)主要標(biāo)示，它有益于維持員工團(tuán)隊(duì)的可靠性。一個(gè)好的商業(yè)保險(xiǎn)福利新項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方案，不但能降低員工的個(gè)人所得稅，更能清除員工的顧慮，提高對公司的滿意度和信任感。

　　在薪酬規(guī)章制度開展設(shè)計(jì)時(shí)，傳統(tǒng)式中小型企業(yè)選用“竹筐法”，將社會發(fā)展廣泛了解的福利型新項(xiàng)目立即載入于本公司薪酬規(guī)章制度中或是是對它進(jìn)行合理的刪剪或改動。盡管那樣能確保員工擁有同期同行業(yè)平級應(yīng)享有的福利工資待遇，但一些福利工資待遇的派發(fā)并沒具有激勵機(jī)制的功效。例如：對于本公司中有著車輛的高管工作人員派發(fā)汽車油箱補(bǔ)助，對沒有車輛的高管工作人員激勵汽車購買后享有此福利工資待遇，不汽車購買則不可以享有。這類福利新項(xiàng)目竹筐法雖能在一定水平上鼓勵員工，但卻沒有最大限度地對員工激勵機(jī)制開展挖潛力。對于此事，大家應(yīng)按照公司本身狀況對福利新項(xiàng)目的可選擇性采用福利新項(xiàng)目“自助餐方案”。這類公司和員工你情我愿的“自助餐方案”管理方法是依據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)和實(shí)際必須，列舉出公司可供應(yīng)的福利新項(xiàng)目，按照員工目前的等級工資待遇測算其應(yīng)擁有的福利總價(jià)值，讓員工隨意選擇合適本身必須的福利新項(xiàng)目。福利項(xiàng)目“自助餐方案”與傳統(tǒng)的的整齊劃一的福利新項(xiàng)目竹筐法對比，盡管在一定水平上增加了人力資源機(jī)構(gòu)的勞動量，可是其相對高度的協(xié)調(diào)性和公司薪酬管理體系的個(gè)性化設(shè)定，讓員工充足的享有每一分工資待遇，真真正正將公司所供應(yīng)的福利工資待遇用在本身的需要上。