確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是是不是具有客觀事實(shí)的勞務(wù)關(guān)系而不是借助是不是簽訂合同或是是不是開展工作報備等輔助的方式開展判斷。員工只需在公司存有工作的客觀事實(shí)，給予相應(yīng)的工資發(fā)放信息內(nèi)容或是考勤管理都能夠開展判斷。未簽訂合同，但有具體用人的狀況稱作，事實(shí)勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系實(shí)際就是指無書面形式合同書或無合理書面形式合同書產(chǎn)生的工作雇工及其口頭協(xié)議大，成的工作雇工。事實(shí)勞動關(guān)系的確定需存有雇傭勞動的客觀事實(shí)存有。

換句話說，公司單位盡管沒有和員工簽訂合同，但彼此具體執(zhí)行了勞動法規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)，產(chǎn)生了實(shí)際上的勞務(wù)關(guān)系。該類關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生后，公司單位通常以彼此沒簽署書面形式合同書為由，否定彼此相互間在存有勞務(wù)關(guān)系，不擔(dān)負(fù)其責(zé)任。但在勞動仲裁和法院判決書中，一般來說都是會依據(jù)舉證開展事實(shí)勞動關(guān)系的明確。

勞務(wù)關(guān)系的創(chuàng)建以簽訂勞動合同書為關(guān)鍵標(biāo)示?？墒牵谌粘Ｉ钪邪l(fā)生了許多公司單位用人卻不與員工簽訂勞動合同書的狀況。因此，又形成了說白了事實(shí)勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系等與勞務(wù)關(guān)系相對性立的多種關(guān)聯(lián)。

《勞動合同法》要求“公司單位自用人之日起即與員工確立勞務(wù)關(guān)系”，“創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，理應(yīng)簽訂書面形式勞動合同書”，“公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務(wù)關(guān)系自用人之日起創(chuàng)建”。換句話說，造成勞務(wù)關(guān)系造成的基本上法律事實(shí)是用人，而不是簽訂勞動合同書。

在實(shí)際法律法規(guī)中，勞動和社會保障部下達(dá)了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，在該要求中，對員工與用人公司中間沒有簽訂合同狀況下，怎么判斷彼此是不是存有事實(shí)勞動關(guān)系，得出了更加主要的辨別規(guī)范：

1、公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立。

(1)公司單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

(2)公司單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業(yè)公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工帶來的工作是公司單位業(yè)務(wù)流程的構(gòu)成部分。

2、公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務(wù)關(guān)系時可參考以下憑據(jù)：

(1)薪水支付憑證或紀(jì)錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀(jì)錄;

(2)公司單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務(wù)項目證”等可以證實(shí)個人身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀(jì)錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等在其中，(1)、(3)、(4)項的相關(guān)憑據(jù)由公司單位負(fù)證明責(zé)任。

總的來說，在員工與用人公司彼此沒有簽訂合同的情形下，分辨彼此是不是現(xiàn)已創(chuàng)建事實(shí)勞動關(guān)系，就得看彼此是不是現(xiàn)已構(gòu)建了用人關(guān)聯(lián)，而進(jìn)一步分辨員工與公司單位是不是創(chuàng)建用人關(guān)聯(lián)，假如因素都具有，那麼就能評定用人單位與用人企業(yè)存有事實(shí)勞動關(guān)系。